非正式员工在一定条件下是可以被开除的，但具体情形需依据其用工性质及法律规定来判断。以下从不同用工性质的角度为你详细分析：

1. 非全日制员工：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
   • 分析：对于非全日制员工，由于其用工形式的灵活性，用人单位在终止用工时享有较大的自主权，无需遵循正式员工开除的复杂程序，也无需支付经济补偿。

2. 试用期员工：

   • 法律背景：在试用期内，用人单位与劳动者双方都有相对灵活的选择权。如果劳动者不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但用人单位需承担举证责任，证明劳动者确实不符合录用条件。
   • 分析：试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择的过程。如果劳动者在试用期内表现不佳，不符合录用条件，用人单位有权解除劳动合同。但这一权利并非无限制的，用人单位需确保解除劳动合同的合法性，并承担相应的举证责任。

3. 劳务派遣员工：

   • 法律背景：劳务派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。如果用工单位因法定原因（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等）需要将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法与劳动者解除劳动合同。
   • 分析：劳务派遣员工的劳动关系与劳务派遣单位建立，用工单位在特定情况下有权将劳动者退回。但劳务派遣单位在解除劳动合同时，仍需遵循相关法律规定，确保解除的合法性。

4. 其他非正式用工形式：

   • 法律背景：对于其他非正式用工形式（如临时工、兼职员工等），其劳动关系可能并不受《劳动合同法》的全面保护。但具体情形仍需依据相关法律法规及双方签订的协议来判断。
   • 分析：非正式用工形式的多样性导致了其法律关系的复杂性。在处理这类用工关系时，应首先明确双方的法律关系及权利义务，再依据相关法律法规及协议来判断用人单位是否有权开除劳动者。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在开除非正式员工时，应确保解除劳动合同的合法性，避免违法解除带来的法律风险。具体来说，应明确解除劳动合同的理由，确保理由符合法律规定；在解除劳动合同前，应与劳动者进行充分沟通，听取其意见；在解除劳动合同后，应按照法律规定支付相应的经济补偿（如适用）。
• 对于劳动者而言，如果认为自己被非法开除，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，维护自己的合法权益。在申请调解仲裁时，应提供充分的证据证明用人单位的违法行为，并遵循相关程序规定。

可能后果：

• 如果用人单位违法开除非正式员工，可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。
• 如果劳动者滥用维权权利，可能面临败诉、承担诉讼费用等风险。

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