正式员工被开除有赔偿吗-梁季律师

正式员工被开除有赔偿吗-梁季律师｜法行宝

2026-04-11 劳动纠纷

正式员工被开除是否有赔偿，这主要取决于开除的原因以及相关的法律规定。 以下是对此问题的详细分析：

无需支付赔偿或经济补偿的情形
- 当员工存在严重过错，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，用人单位可以合法解除劳动合同且无需支付任何赔偿或经济补偿。这些情形通常依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
需要支付经济补偿的情形
- 协商一致解除合同：如果用人单位与员工就解除劳动合同达成一致意见，那么用人单位需按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 劳动者患病或非因工负伤：若员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
- 劳动者不能胜任工作：如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。
- 劳动合同无法履行：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。
需要支付赔偿金的情形
- 如果用人单位无正当理由或违反法律规定解除劳动合同，即构成违法解除，那么用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。例如，如果员工在公司工作了三年，月工资为5000元，那么在经济补偿的情况下，公司应支付15000元（3年×5000元/月）；而在违法解除的情况下，公司应支付30000元（15000元×2）。
特殊情形下的赔偿
- 未提前通知的代通知金：在某些情况下，如用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，则需要额外支付一个月工资作为代通知金。
- 未休年假的工资报酬：如果员工在被开除前还有未休的带薪年假，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
- 加班工资：对于员工在职期间存在的加班情况，用人单位应当支付相应的加班工资。
- 社保和公积金补缴：如果用人单位存在欠缴社保和公积金的情况，员工有权要求用人单位进行补缴。

总结与建议：

正式员工被开除是否有赔偿，并非一成不变，而是取决于具体的开除原因和法律规定。因此，在面临此类情况时，建议员工首先了解自己的权益和用人单位的解除理由，然后根据实际情况采取相应的措施。如果用人单位拒绝支付赔偿金或经济补偿，员工可以向劳动监察部门投诉或申请仲裁，以维护自己的合法权益。同时，用人单位在解除劳动合同时也应严格遵守法律规定，避免违法解除带来的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：正式员工以正当理由被开除是否有赔偿，需根据开除的具体原因及法律依据来判断。若员工存在严重过错，用人单位通常无需支付赔偿；若因用人单位自身原因或劳动合同无法履行等正当理由解除，则需支付经济补偿；若无正当理由违法解除，则需支付赔偿金。一、无需支付赔偿和补偿的情形当员工存在以下情形之一时，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿和赔偿金：试用期不符合录用条件：员工在试用期间被证明不符合录用条件。严重违反规章制度：员工严重违反用人单位的规章制度。严重失职造成损害：员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。双重劳动关系影响工作：员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。劳动合同无效：因欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效。被依法追究刑事责任：员工被依法追究刑事责任。举例：若员工因严重违反公司规章制度，如多次旷工、偷窃公司财物等，被公司开除，公司则无需支付赔偿或补偿。二、需要支付经济补偿的情形在以下正当理由下解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：疾病或非因工负伤：员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作。不能胜任工作：员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任。客观情况变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议。企业重整或经营困难：企业依照破产法规定进行重整，或生产经营发生严重困难。裁员情形：企业转产、重大技术革新、经营方式调整等导致需要裁减人员，或其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化致使合同无法履行。经济补偿标准：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。举例：若员工因不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任，被公司开除，公司则需按照上述标准支付经济补偿。三、需要支付赔偿金的情形如果用人单位无正当理由开除员工，即属于违法解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算方式：赔偿金为经济补偿标准的两倍。具体计算时，先根据劳动者在本单位的工作年限确定经济补偿金额（按上述经济补偿标准），再将该金额乘以二即得赔偿金总额。举例：若公司无正当理由开除员工，员工在公司工作了5年，月工资为1万元，则公司需支付的经济补偿为5万元（5年×1万元/年），赔偿金则为10万元（5万元×2）。四、建议与提醒保留证据：员工在遭遇开除时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、辞退通知等，以便在后续维权过程中使用。及时咨询：若员工对开除决定有异议，或认为公司应支付赔偿或补偿但未支付，应及时向我咨询，了解自己的权利和义务。合法维权：员工应在法定时效内通过劳动仲裁等合法途径维护自身权益，避免错过维权时机。总之，正式员工以正当理由被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断。若您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

正式员工因请假被开除后是否有赔偿，这主要取决于用人单位解除劳动合同的依据和程序是否合法。以下是对此问题的详细分析：结论前置：若用人单位合法解除与员工的劳动合同，则无需支付赔偿；若用人单位违法解除，则需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。合法解除的情况：如果员工频繁请假严重违反了用人单位依法制定并公示的规章制度，且该规章制度的制定程序合法，同时用人单位有充分证据证明员工知晓该规章制度及请假的相关规定，那么用人单位据此解除劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿。违法解除的情况：若用人单位没有明确合理的请假制度，或者虽然有制度但未向员工有效公示，导致员工并不清楚请假的具体规范和限制，那么用人单位以员工频繁请假为由开除员工，可能被认定为违法解除，此时需要支付赔偿金。如果员工请假是因为生病就医、处理家庭突发重大事项等合理且必要的原因，且请假程序符合公司规定或虽然程序有瑕疵但理由合理且证据充分，用人单位直接开除员工也可能被认定为违法解除，同样需要支付赔偿金。赔偿金的计算：若用人单位的解除行为被认定为违法，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。建议与指导：对于员工而言，在面临因请假被开除的情况时，应首先判断自己的请假行为是否符合公司规定和劳动法规定，以及用人单位的辞退行为是否合法。若认为自己被违法辞退，可以与用人单位协商赔偿事宜，协商不成时可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，在制定和执行规章制度时应确保其内容的合理性和程序的合法性，同时在处理员工请假问题时应遵循公平、公正的原则，避免构成违法解除而承担不必要的赔偿责任。综上所述，正式员工因请假被开除后是否有赔偿，需根据具体情况进行综合判断。在处理此类问题时，双方均应严格遵循劳动法律法规的规定，确保各自的权益得到妥善保护。

厂里面开除正式工是否有赔偿，主要取决于开除的具体原因和法律依据。以下是详细分析：一. 无需支付赔偿的情形在以下情况下，工厂开除正式工通常无需支付赔偿：员工存在严重过错：如严重违反工厂规章制度、严重失职给工厂造成重大损害、被依法追究刑事责任等。例如，员工多次旷工或盗窃工厂财物，工厂可以依法开除且无需赔偿。员工主动提出辞职：基于个人原因，如职业规划或家庭因素，且工厂无违法违规行为，此时工厂也无需支付赔偿。二. 需支付经济补偿的情形在以下情况下，工厂开除正式工需要支付经济补偿：合法辞退但需支付经济补偿：如员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由工厂另行安排的工作；或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。经济性裁员：工厂因经济性原因需裁员，也应按工作年限支付经济补偿。三. 需支付赔偿金的情形如果工厂违法开除员工，即没有合法的理由或未遵循法定程序就解除劳动合同，那么应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。例如，工厂无故辞退员工，或未按照法定程序进行经济性裁员，都需支付赔偿金。综上所述，厂里面开除正式工是否有赔偿，需根据开除的具体原因和法律依据来判断。如果员工存在严重过错或主动辞职，工厂通常无需支付赔偿；如果工厂因非员工过错或经济性原因解除劳动合同，则需支付相应的经济补偿；如果工厂违法解除劳动合同，则需支付赔偿金。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

转正以后若被公司开除，赔偿情况需根据开除的具体情形来确定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：公司合法解除劳动合同的情形及经济补偿员工存在过错：根据《劳动合同法》第三十九条，若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等，公司可解除劳动合同且无需支付经济补偿。例如，员工多次旷工，严重违反考勤制度，公司可依规解除劳动合同且不赔偿。无过失性辞退：依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或不能胜任工作经培训调整仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且协商未果，公司提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除劳动合同，并按工作年限支付经济补偿。经济补偿标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。例如，员工因身体原因医疗期满后无法工作，公司提前一个月书面通知解除并支付相应经济补偿。经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，若公司出现重整、生产经营严重困难等情形需裁减人员，提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见后，可裁减人员，并按上述标准支付经济补偿。公司违法解除劳动合同的赔偿责任若公司无正当理由随意开除员工，属于违法解除劳动合同，劳动者可要求公司按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。赔偿金计算方式与经济补偿相同，但数额为两倍。例如，员工无过错却被公司以经营调整为由直接辞退且未履行合法程序，属违法解除，公司应支付两倍赔偿金。经济补偿与赔偿金的计算细节月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿或赔偿金标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。具体计算公式为：赔偿金/经济补偿 = 月工资 × 工作年限（最高不超过12年）× 相应倍数（合法解除为1倍，违法解除为2倍）。维权途径遇到公司开除纠纷，劳动者可与公司协商解决；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要准备相关证据，如劳动合同、工资单、开除通知等，以证明自己的权益受到侵害。建议：在面对公司开除时，劳动者应首先了解自己的权益和法律法规，确保自己的权益不受侵害。若公司开除行为存在违法情形，劳动者应积极收集证据，通过合法途径维护自己的权益。如有需要，劳动者可直接向我咨询，我会根据具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

员工因违规被开除是否有赔偿，需根据违规的严重程度、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度为你详细分析：违规行为轻微，未达到严重违反公司规章制度程度法律背景：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这里的“严重违反”是一个相对严格的标准，并非所有违规行为都构成“严重违反”。可能后果：如果员工的违规行为较为轻微，未对公司造成重大损失或影响，且公司规章制度中未明确将此类行为列为“严重违反”，那么公司以此为由开除员工可能构成违法解除劳动合同。赔偿情况：在此情况下，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿的两倍。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。违规行为严重，达到公司规章制度中规定的解除条件法律背景：同样依据《劳动合同法》第三十九条，如果员工的违规行为确实严重违反了公司的规章制度，且公司规章制度已经过民主程序制定并公示，或者已经告知员工，那么公司有权以此为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。可能后果：在此情况下，公司开除员工的行为是合法的，员工无权要求公司支付赔偿金或经济补偿。注意事项：公司规章制度必须合法有效，且对“严重违反”有明确、具体的规定。如果规章制度存在违法或模糊之处，公司可能面临违法解除劳动合同的风险。公司规章制度未明确规定，但违规行为性质恶劣法律背景：即使公司规章制度未明确将某类行为列为“严重违反”，但如果员工的违规行为性质恶劣，如盗窃、欺诈、暴力等，且对公司造成了重大损失或影响，公司仍有可能依据《劳动合同法》的相关规定或行业惯例解除劳动合同。可能后果：在此情况下，公司开除员工的行为可能被视为合法，但具体是否需要支付赔偿金或经济补偿，需根据具体情况和法院的判决来确定。建议：对于此类情况，公司应谨慎处理，最好在解除劳动合同前咨询专业律师的意见，以确保行为的合法性。总结与建议：员工因违规被开除是否有赔偿，关键在于违规行为的严重程度、公司规章制度的规定以及相关法律法规的适用。如果员工认为公司的开除行为违法或不合理，可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。作为公司，应确保规章制度的合法性和有效性，并在解除劳动合同前充分评估风险，必要时咨询专业律师的意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在正规单位上班被开除，是否有赔偿需视具体情况而定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、合法解除劳动合同的情况如果单位开除员工是基于合法理由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，且单位能够提供充分证据证明其解除行为的合法性，那么单位通常不需要支付赔偿金。这种情况下，员工的被开除是因其自身行为导致的，单位无需承担赔偿责任。二、违法解除劳动合同的情况如果单位开除员工没有合法理由，或者虽然有一定理由但无法提供充分证据证明其解除行为的合法性，那么单位的行为就可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位违法解除劳动合同的，应当向员工支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常是员工在单位工作的年限乘以月工资的两倍（即2N，N代表工作年限，月工资指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。例如，如果员工在单位工作了5年，月工资为10000元，那么单位应当支付的赔偿金就是5年×10000元/月×2=100000元。三、特殊情况下的赔偿除了上述两种情况外，还有一些特殊情况下员工也可能获得赔偿。例如，如果单位在解除劳动合同时未按照法定程序进行，如未提前通知员工、未听取员工意见等，那么即使单位有合法理由开除员工，也可能需要支付一定的经济补偿或赔偿金。此外，如果员工因单位开除而遭受了其他损失，如精神损害、名誉损害等，员工还可以根据实际情况要求单位承担相应的赔偿责任。四、建议与行动收集证据：如果你认为单位开除你的行为不合法，首先应当收集相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录、解除劳动合同通知书等，以证明你的权益受到了侵害。协商解决：在收集到足够证据后，你可以尝试与单位进行协商，要求单位支付赔偿金或恢复劳动关系。如果协商无果，你可以考虑采取法律手段维护自己的权益。申请劳动仲裁：如果协商不成，你可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付赔偿金或恢复劳动关系。劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种有效方式，其裁决具有法律效力。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，你还可以向人民法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任。如果你在正规单位上班被开除，并认为单位的行为不合法，建议你及时咨询专业律师（即我本人，马吉刚律师，专注于劳动纠纷领域），以便更好地维护自己的权益。同时，也请你保持冷静和理性，通过合法途径解决问题。

员工因违法被开除，一般情况下用人单位无需支付赔偿金，但存在例外情形。以下从不同角度详细分析：一、无需支付赔偿金的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿或赔偿金：严重违反用人单位的规章制度的；被依法追究刑事责任的。具体情形：严重违规：若员工的违法行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，用人单位有权解除劳动合同且无需支付赔偿金。例如，员工多次旷工、盗窃公司财物、泄露公司机密等行为，通常被视为严重违规。被追究刑事责任：若员工因违法行为被依法追究刑事责任，如因犯罪被判刑，用人单位同样有权解除劳动合同且无需支付赔偿金。举证责任：用人单位需承担证明员工存在严重违规行为或被追究刑事责任的举证责任，同时确保解除劳动合同的程序合法，才能避免支付赔偿金。二、可能需要支付赔偿金的情况规章制度不合法：若用人单位的规章制度内容违反法律法规强制性规定，或制定程序不合法（如未经过民主程序、未向劳动者公示等），以此为依据开除员工可能构成违法解除劳动合同。此时，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。证据不足：若用人单位无法提供充分证据证明员工存在严重违规行为或被追究刑事责任，开除员工同样可能构成违法解除。在这种情况下，用人单位也需支付赔偿金。程序瑕疵：若用人单位在解除劳动合同过程中存在程序瑕疵，如未提前通知工会（对于建立了工会组织的用人单位）、未给予员工申辩机会等，也可能导致开除行为违法，从而需要支付赔偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。赔偿金的计算：赔偿金的计算通常基于员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（工作年限不足半年的按半个月工资计算，半年以上不足一年的按一个月工资计算，以此类推，最后乘以2）。三、特殊情形下的权益保障刑事责任与民事责任分离原则：员工虽被追究刑事责任，但若其违法行为与工作无直接关联（如非职务侵占罪），且单位规章制度未明确将此列为解约事由，则单位可能构成违法解除。程序瑕疵的法律后果：即使员工确实存在违法行为，若单位未履行法定程序（如未书面通知、未听取申辩），仍可能被认定为违法解除。四、维权建议对于员工：若认为用人单位的开除行为违法，应保留好相关证据（如劳动合同、工资记录、处罚通知书等），并在收到解聘通知后60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张自己的合法权益。对于用人单位：在解除劳动合同前，应确保有充分的证据证明员工的违法行为，并按照法定程序进行操作，以避免潜在的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工因过错被开除，一般情况下用人单位无需支付经济补偿金，但具体是否赔偿需视开除行为的合法性与合规性，以及员工过错的具体程度而定。以下是对此问题的详细分析：一、无需支付经济补偿金或赔偿金的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，员工存在以下过错情形时，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金或赔偿金：试用期间不符合录用条件：用人单位需在试用期内对员工进行全面考核，若员工未达到岗位的技能要求、工作态度不认真等，且用人单位能提供明确的录用条件及相应的考核标准和证据，则可解除劳动合同。严重违反规章制度：用人单位的规章制度需合法、合理，经过民主程序制定并向劳动者公示。员工如多次旷工、严重违反操作规程导致重大损失等，视为严重违反规章制度，用人单位可解除劳动合同。严重失职或营私舞弊：员工在工作中存在严重失职行为（如因疏忽大意导致公司经济损失）或营私舞弊行为（如利用职务之便谋取私利），且这些行为给用人单位造成了重大损害，用人单位有权解除劳动合同。与其他用人单位建立劳动关系：若员工同时在两家或以上单位工作，且对本单位的工作任务完成产生严重影响（如工作进度延误、质量下降），或经用人单位提出后拒不改正，用人单位可解除劳动合同。劳动合同无效：员工以欺诈、胁迫手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同（如提供虚假学历、工作经历），用人单位可解除合同。被依法追究刑事责任：当员工被人民法院判处刑罚，包括主刑和附加刑，或被免予刑事处罚时，用人单位可解除劳动合同。二、可能需要支付赔偿金的情形尽管员工存在上述过错，但若用人单位在解除劳动合同的过程中存在程序不合法的情况，如未提前通知工会（若用人单位设有工会），则可能被认定为违法解除劳动合同。在此情况下，员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金额通常为经济补偿标准的二倍。具体计算方式如下：经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金计算：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2。三、因员工过错给单位造成损失的处理即使员工因自身过错导致被开除，若其已正常提供了劳动，用人单位仍应按照劳动合同约定支付工资。然而，如果员工的过错给用人单位造成了经济损失，用人单位可以依据劳动合同的约定要求员工赔偿损失。赔偿金额可以从员工工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。四、综合建议对于用人单位：确保规章制度的合法性与合规性，并严格按照规定程序处理员工的开除事宜。在解除劳动合同前，充分评估员工的过错程度及解除程序的合法性，以避免支付不必要的赔偿金。对于员工：在面临开除决定时，了解自己的权益和可能的赔偿情况。若认为用人单位的开除行为违法或程序不合法，可以及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，员工因过错被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断。用人单位应确保解除劳动合同的合法性与合规性，员工则应了解自己的权益并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不是正式工被开除是否有赔偿，这主要取决于开除的原因以及双方劳动合同或相关约定的内容。以下是从不同角度对此问题的详细分析：合法解除且无需赔偿的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，如果劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。这一规定同样适用于非正式工。举例来说，如果非正式工因盗窃公司财物被依法追究刑事责任，那么公司有权解除与其的劳动合同，且无需支付任何赔偿。无过失性辞退与经济补偿：如果非正式工因非过失性原因（如患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等）被用人单位解除劳动合同，那么用人单位需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。举例来说，如果非正式工在公司工作了8个月，月工资为4000元，因不胜任工作经培训后仍不能胜任被解除劳动合同，那么公司应支付其1个月工资（即4000元）作为经济补偿。违法解除与赔偿金：如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，那么需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。举例来说，如果非正式工在公司工作了1年半，月工资为5000元，因公司违法解除劳动合同，那么公司应支付其3个月工资（即15000元）作为经济补偿，并再支付15000元作为赔偿金，总共应支付30000元。特殊情形下的赔偿：如果用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人就解除劳动合同，那么在某些情况下需要额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。但这并不属于赔偿金的范畴，而是一种额外的补偿。如果用人单位拖欠劳动者的劳动报酬、加班费或经济补偿，且逾期不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。建议：对于非正式工而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于解除劳动合同和赔偿的部分，以确保自己的权益得到保障。如果被开除后认为用人单位的行为违法或不合理，可以及时向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。