能否申诉成功需结合具体情况判断，但可以明确的是：单位以“不愿提前退休”为由恶意降职的行为涉嫌违法，劳动者有权通过法律途径维权，且存在较高胜诉可能性。以下从法律分析、维权路径、关键证据三个维度展开说明：
一、单位行为是否违法？——核心法律依据
根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如职位、薪资），且需采用书面形式。若单位单方面降职，需满足以下条件之一：
- 劳动者存在严重失职、不能胜任工作等法定情形（需单位举证）；
- 双方事先在劳动合同或规章制度中明确约定降职条件（如“达到退休年龄前一年调整岗位”），且该条款不违反法律强制性规定。
若单位仅以“不愿提前退休”为由降职，既无法定事由，也未与劳动者协商，属于违法变更劳动合同，劳动者可主张降职无效。
二、如何维权？——具体操作路径
- 协商解决：可先与单位沟通，要求恢复原职并补发降职期间的工资差额（需保留沟通记录，如邮件、录音）；
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动保障监察大队举报（需提交劳动合同、降职通知等证据）；
- 申请劳动仲裁：直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张单位违法降职，要求：
- 确认降职行为无效；
- 恢复原岗位及薪资；
- 赔偿工资损失（按降职前后差额计算）；
- 若因降职导致精神损害，可酌情主张赔偿（需充分证据）。
仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快行动。
三、关键证据清单——决定申诉成败的核心
- 证明劳动关系及原岗位的证据：劳动合同、工资条、岗位说明书、工作证等；
- 证明单位恶意降职的证据：降职通知、内部文件、与领导的沟通记录（如微信、邮件）、同事证言等；
- 证明降职造成损失的证据：工资银行流水（显示降职前后收入变化）、社保缴纳记录（证明薪资降低影响社保基数）、医疗记录（若因降职导致精神压力等）。
证据越充分，胜诉概率越高。若单位无法证明降职的合法性（如未举证劳动者不胜任工作），仲裁委或法院将直接认定单位违法。
补充建议：提前退休与降职的关联性
若单位以“接近退休年龄”为由调整岗位，需区分两种情况：
- 合法调整：如岗位涉及体力劳动，单位出于劳动者健康考虑调整至轻便岗位（需协商一致）；
- 违法调整：若调整后薪资、职级明显降低，且无合理理由，仍属违法。
关键点：单位不得以“退休预期”为由剥夺劳动者合法权益，否则需承担法律责任。
若您手头有相关证据（如降职通知、沟通记录等），可进一步向我描述细节，我会帮您分析证据效力及维权策略。