结论：单位恶意降薪降职，通常属于违法行为，员工有权主张赔偿。具体能否主张赔偿及赔偿标准，需根据降薪降职的具体情况和法律依据来判断。
一、单位降薪降职的合法性分析
协商一致降薪降职：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容，包括薪资和职位。如果单位与员工签订了书面降薪降职协议，且该协议不存在重大误解、显失公平或欺诈、胁迫等情形，则降薪降职行为合法有效，员工一般不能要求赔偿。
未经协商一致降薪降职：
- 若单位未经员工同意擅自降低工资或职位，这违反了劳动合同的约定，属于违法行为。员工在此情况下有权要求赔偿。
二、可以主张赔偿的情况及标准
经济补偿金：
- 员工可以以单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
工资差额补偿：
- 员工也可以选择不解除劳动合同，而是要求单位补足降薪降职期间的工资差额。
恶意逼迫辞职的赔偿：
- 如果单位采取降薪降职方式恶意逼迫员工辞职，员工在辞职时同样可以要求获得经济补偿金，并可能根据具体情况主张其他赔偿，如精神损害赔偿等（但需根据具体案情和证据来判断）。
加付赔偿金：
- 如果单位逾期不支付劳动报酬（包括降薪后的差额工资），员工还可以要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。
三、特殊情况下的降薪降职
经营困难：
- 若单位因严重亏损、资金链断裂等经营困难而需要通过降薪降职来缓解压力，并且单位有充分证据证明经营状况不佳，同时履行了民主程序（如召开职工大会讨论降薪降职方案），这种降薪降职行为具有一定合理性，员工要求赔偿通常较难得到支持。但单位应与员工进行充分沟通并说明情况。
员工能力不能胜任：
- 如果员工因能力不能胜任原岗位且经培训或调整仍不能胜任，单位可合理调整岗位和薪资，但需有充分证据支持且调整具有合理性。此时，员工主张经济赔偿可能不予支持。
四、申请赔偿的流程
协商：
- 员工应首先与单位进行友好协商，明确表达不同意降薪降职的立场，并要求按原劳动合同履行。协商过程中应保留沟通记录，如邮件、聊天记录等作为证据。
投诉：
- 若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权监督检查用人单位遵守劳动法律法规的情况，并可根据调查情况责令用人单位改正违法行为。
仲裁：
- 员工也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁申请中，应明确提出要求恢复原工资和岗位，以及因降薪降职导致的工资差额等赔偿要求。仲裁过程中需提供充分证据支持自己的主张。
诉讼：
- 如对仲裁结果不满意，员工可在规定时间内向人民法院提起诉讼。法院将依据更全面的证据和法律规定对案件进行审理并作出判决。诉讼时间成本和程序相对复杂，员工需做好充分准备。
五、建议与总结
- 保留证据：在整个过程中，保留好相关证据至关重要，如劳动合同、工资单、降薪降职通知、沟通记录等，以便后续维权使用。
- 及时咨询：如果员工对降薪降职有异议或认为单位行为违法，应及时向我咨询，以便获得更具体的法律建议和支持。
- 理性维权：在维权过程中，员工应保持理性，通过合法途径维护自己的权益，避免采取过激行为导致不必要的法律后果。
希望以上解答能对你有所帮助。如果你有任何其他法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。