结论：用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同时，需提交的关键证据及需满足的条件主要包括：规章制度合法有效、劳动者存在严重违规行为、解除程序合法合规。以下从这几个方面进行详细阐述：
一、规章制度合法有效
内容合法：规章制度必须符合法律法规的规定，不得与国家法律、行政法规等强制性规定相抵触。例如，加班工资支付规定需符合《劳动法》要求。
内容合理：规章制度应公平、合理，符合社会公共利益和正常的生产经营秩序，不应过度加重劳动者负担或损害其身心健康。
民主程序制定：涉及劳动者切身利益的规章制度，如劳动报酬、工作时间等，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
公示或告知：规章制度需通过有效方式向劳动者公示或告知，如公告栏张贴、内部网站发布、组织学习培训等，确保劳动者知悉其内容。用人单位需保留规章制度公示或告知的证据，如劳动者签字确认的回执、内部系统公告截图等。
二、劳动者存在严重违规行为
行为严重性：判断“严重违反”应综合考虑规章制度的具体规定、行为对用人单位的影响等因素。多次旷工、严重影响生产秩序等行为可视为严重违规。用人单位需提供证据证明劳动者的行为达到了“严重”程度，如考勤记录、监控录像、证人证言等。
证据充分性：用人单位需承担举证责任，提供充分证据证明劳动者存在严重违规行为。证据应形成完整的证据链，能够清晰地证明劳动者的违规事实。
三、解除程序合法合规
通知工会：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并认真研究工会的意见。若工会提出合理意见，用人单位应予以考虑。用人单位需保留通知工会的证据，如工会回执、会议纪要等。
书面送达解除通知：解除劳动合同的决定应以书面形式通知劳动者本人，并采用直接送达、邮寄送达等合法有效的方式。保留送达凭证作为证据，如劳动者签收的回执、邮寄凭证等。
四、特殊场景下的注意事项
高管违规：对于高管人员的违规行为，用人单位需额外注意保密协议、竞业限制等特殊约定的执行情况，确保解除合同的合法性。
孕期女职工：对于孕期女职工，用人单位不得以其怀孕为由降低“严重”认定标准，但解除程序需更加谨慎，确保符合法律法规的规定。
五、法律后果
若用人单位未能提供充分证据证明劳动者严重违反规章制度，或解除程序存在瑕疵，可能面临违法解除劳动合同的法律风险。根据《劳动合同法》的相关规定，违法解除劳动合同的，用人单位需支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿金的两倍。
建议：用人单位在解除劳动合同时，应确保规章制度的合法性、合理性和公示性，充分证明劳动者存在严重违规行为，并严格遵守解除劳动合同的法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。