工务段新员工工长是否有权调动员工，需分情况讨论：

1. 若调动属于工务段内部正常工作安排，且符合劳动合同及单位规章制度：

   • 工长作为基层管理者，在工务段授权范围内，有权根据工作需要对新员工进行合理调动。这种调动通常是为了满足生产运营的需要，比如将员工从某个岗位调整到另一个岗位，或者从某个工作地点调动到另一个工作地点，但调动后的工作内容、工作地点等应与原劳动合同约定相符或相近，且不违反法律法规的强制性规定。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在工务段内部，如果调动是出于工作需要，且与员工进行了充分沟通并达成一致，那么这种调动是合法的。

2. 若调动违反劳动合同约定或单位规章制度，或侵犯员工合法权益：

   • 如果工长未经员工同意，擅自将其调动到与原劳动合同约定不符的工作岗位或工作地点，且这种调动对员工的权益造成了实质性损害（如降低工资、增加工作强度等），那么员工有权拒绝这种调动，并可以向工务段或上级主管部门提出异议。
   • 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》，如果用人单位单方面变更劳动合同内容，且这种变更对劳动者不利，劳动者有权要求用人单位恢复原状或支付相应的经济补偿。此外，如果调动行为违反了单位内部的规章制度，员工也可以依据规章制度进行维权。

3. 特殊情况下的调动：

   • 如果工务段因生产经营需要，确实需要对员工进行跨部门或跨地区的调动，且这种调动是暂时的、合理的，并且为员工提供了必要的补偿和保障措施（如交通补贴、住宿安排等），那么员工在理解并接受这些条件的情况下，可以配合工务段的调动安排。
   • 建议：在这种情况下，建议员工与工务段签订书面的调动协议，明确调动的期限、工作内容、工作地点、工资待遇等关键条款，以保障自己的合法权益。

总结与建议：

• 工长是否有权调动新员工，取决于调动的性质、目的以及是否符合法律法规和单位规章制度的规定。
• 作为新员工，在面对调动时，应首先了解调动的具体内容和原因，然后根据自己的实际情况和权益进行判断和决策。
• 如果对调动有异议或疑问，建议及时与工务段或上级主管部门进行沟通协商，必要时可以寻求法律援助或咨询专业律师（即我，文欣律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域）的意见。