要判断公司是否构成违法辞退，可以从辞退理由、程序合法性、证据充分性以及是否存在特殊保护情形四个核心维度进行综合判断。以下是对这四个方面的详细解释：
一、辞退理由的合法性
法定可辞退情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条至第四十一条，公司合法辞退员工需满足特定条件，如员工在试用期内不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
- 若辞退理由不属于上述法定情形，则可能构成违法辞退。例如，公司以“末位淘汰”为由辞退员工，若无法证明员工不符合录用条件或存在其他法定可辞退情形，则构成违法。
禁止辞退情形：
- 法律明确禁止在特定情况下辞退员工，如员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查、患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力、医疗期未满、女职工孕期产期哺乳期、连续工作满十五年且距退休不足五年等。
- 若公司在这些情况下辞退员工，则构成违法。
二、辞退程序的合规性
通知义务：
- 公司需提前三十日书面通知员工（经济性裁员需额外向工会或全体职工说明情况），未履行通知义务的，需支付代通知金（N+1补偿）。
- 若公司未提前通知或未支付代通知金，则可能构成违法辞退。
工会协商程序：
- 公司单方解除合同时，应事先将理由通知工会并听取意见。未通知工会的，即使理由合法也可能被认定为程序瑕疵，从而构成违法辞退。
经济补偿计算：
- 合法辞退需按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资），非法辞退则需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
- 若公司未支付经济补偿或赔偿金，则可能构成违法辞退。
三、证据材料的完整性
举证责任分配：
- 公司需证明辞退理由符合法定情形，如提供违纪事实的证据链、不能胜任工作的考核标准及历次评估结果等。
- 若公司无法举证或证据存疑，则可能承担不利后果，被认定为违法辞退。
证据形式要求：
- 规章制度需经民主程序制定并已公示（如通过邮件、公告等方式送达员工），绩效考核结果需有员工签字确认。
- 若公司无法提供符合要求的证据，则可能因证据不足而被认定为违法辞退。
四、是否存在特殊保护情形
法律禁止辞退的情形：
- 如前所述，法律明确禁止在特定情况下辞退员工，如三期女职工、医疗期员工、工伤职工等。
- 若公司在这些情况下辞退员工，则构成违法。
特殊保护案例：
- 例如，某公司明知员工处于孕期仍坚持辞退，最终被法院判定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
举例说明：
- 假设某公司以“员工不能胜任工作”为由辞退员工，但既未提供培训或调岗证明，也未支付代通知金和经济补偿金。在此情况下，公司的辞退行为可能因程序瑕疵和证据不足而被认定为违法。
- 又如，某公司以“经济性裁员”为由辞退员工，但未提前30天向工会说明情况、未听取意见、未向劳动部门报告。在此情况下，公司的裁员行为可能因未遵守法定程序而被认定为无效，从而构成违法辞退。
建议：
- 若您怀疑公司存在违法辞退行为，建议首先收集相关证据，如劳动合同、工资记录、辞退通知书、公司规章制度等。
- 然后，结合上述四个维度进行综合判断，必要时可咨询专业律师（即我本人）以获取更具体的法律建议。
- 若确认公司存在违法辞退行为，您可依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。