企业单方面调整岗位并降薪的行为，通常违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。以下从不同角度为你详细分析：
一、关于调岗的法律规定及违反情形
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，岗位调整属于劳动合同内容的重大变更，必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若企业未与员工协商即单方调岗（如从管理岗位调至基层岗位），或虽协商但员工明确拒绝后仍强制执行，均构成违法。
- 例子：某公司将一名技术骨干从研发岗位调至销售岗位，且未与该员工协商一致，此举即违反了协商一致原则。
禁止性规定：
- 企业不得以“末位淘汰”“经营困难”等理由随意调岗。例如，某公司将销售业绩排名末位的员工调至后勤岗位并降低薪资，若该员工并未不胜任原工作，则此举缺乏合理性，构成违法。
特殊情形例外：
- 在医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训/调岗仍不合格、客观情况发生重大变化导致合同无法履行等法定情形下，企业可依法调岗，但需满足程序合法性要求。
二、关于降薪的法律规定及违反情形
合同约定优先：
- 根据《劳动合同法》第三十条，薪酬标准以劳动合同记载为准，未经协商不得单方降低。若企业无故将员工月薪从10000元降至8000元，则明显违反了该条款。
程序性要求：
- 即使存在经营困难需降薪，企业也须通过民主程序（如职工代表大会讨论）并与工会或职工代表协商，形成书面方案后方可实施。未经此程序擅自降薪，构成违法。
最低工资保障：
- 降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则同时触犯《劳动法》第四十八条的强制性规定。
三、法律责任与救济途径
法律后果：
- 员工有权要求恢复原岗位和薪资水平。
- 可主张补发工资差额及经济补偿金（具体数额根据工作年限和工资水平确定）。
- 若企业违法解除劳动合同，员工最高可获2N倍赔偿金。
维权建议：
- 保留证据：及时保存工资条、银行流水、降薪通知、调岗通知等证据，为维权提供基础。
- 主动沟通：优先与企业协商，了解调岗降薪原因并要求书面说明，尝试通过调解解决争议。
- 法律救济：若协商未果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发差额工资及经济补偿金。
四、特殊情况说明
- 法定代扣代缴：若因社保、公积金等法定费用调整导致实发工资减少，或员工存在违纪扣款、个税增加等情况，此类降薪具有合法性。
- 绩效考核制度约定：若劳动合同中明确约定基于绩效的浮动薪酬机制，且考核过程公开透明，则因业绩不达标导致的降薪属于合法范畴。
总结与建议：企业单方面调整岗位并降薪的行为，在大多数情况下都是违法的。作为劳动者，你应了解自己的权益，并在遇到此类情况时及时保留证据、主动沟通，并通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。