用人单位未经劳动者同意擅自调岗降薪，通常属于违法行为，劳动者有权依法维护自身权益。以下从不同角度为你详细分析：
合法调岗降薪的情形
- 协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着如果用人单位与劳动者就调岗降薪达成一致意见，并且签订了书面的变更协议，那么这种调岗降薪是合法的。
- 例如，某员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司经与该员工协商后，将其调至新岗位并适当降低薪资，双方签订了书面协议，这种情况下的调岗降薪就是合法的。
- 符合法定情形
- 医疗期满不能从事原工作：依据《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在实际操作中，如果用人单位选择为劳动者调整岗位，且新岗位的薪资待遇与原岗位相比有所降低，在一定条件下也是合理的。比如，某员工因病休假一段时间后，身体恢复状况不佳，无法继续从事原来的高强度工作，公司为其安排了相对轻松但薪资较低的新岗位，这种情况下公司的调岗降薪行为通常被认为是合法的。
- 不胜任工作：《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在此之前，用人单位对劳动者进行调岗降薪具有一定的合理性。例如，某员工在工作中多次出现失误，无法达到岗位要求，公司对其进行培训后仍无改善，于是将其调至其他更适合的岗位，并根据新岗位的价值调整了薪资，这种行为在法律上是被允许的。
- 企业生产经营发生重大变化：当企业面临重大经济困难、业务转型或组织结构调整等情况时，为了企业的生存和发展，可能需要对部分员工进行调岗降薪。《劳动合同法》第四十一条规定了在特定情形下，用人单位可以裁减人员，但同时也鼓励企业在可能的情况下通过协商变更劳动合同的方式来解决问题。比如，一家传统制造业企业由于市场需求变化，决定向智能制造转型，部分原有岗位被取消或合并，企业对受影响的员工进行调岗，并根据新岗位的情况调整薪资，只要这种调整是基于合理的经营需要，并且在程序上符合法律规定，就不属于违法行为。
违法调岗降薪的情形
- 未协商一致强行调岗降薪
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗降薪，这明显违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定。
- 例如，某公司为了提高利润，在未与员工沟通的情况下，直接通知部分员工调往其他部门，并将薪资降低20%，员工明确表示不同意，这种情况下公司的行为就属于违法调岗降薪。
- 调岗降薪不具有合理性
- 即使用人单位声称是基于生产经营需要进行调岗降薪，但如果调岗降薪的行为缺乏合理性，也可能被认定为违法。判断合理性可以从多个方面考虑，如调岗后的工作内容与原岗位是否具有关联性、薪资调整的幅度是否合理等。
- 比如，将一名专业的软件工程师调至保洁岗位，且薪资大幅降低，这种调岗降薪行为就缺乏合理性，很可能被认定为违法。
劳动者面对违法调岗降薪的应对措施
- 协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求恢复原岗位和原工资待遇。在协商过程中，要注意保留好相关的沟通记录，如聊天记录、邮件等，以备后续维权使用。
- 投诉或仲裁：若协商无果，劳动者可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付因调岗降薪导致的工资差额等损失。在申请仲裁时，需要提交相关的证据材料，如劳动合同、工资条、调岗降薪通知等。
- 赔偿请求：在符合法定情形下，如用人单位的调岗降薪行为构成违法解除劳动合同，劳动者还有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准为按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资。
温馨提示：判断调岗降薪是否违反劳动法，还需综合考虑劳动合同的具体约定、调岗降薪的合理性以及程序的合法性等因素。如果你遇到了违法调岗降薪的情况，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议和帮助。