非全日制用工口头约定的工资是有效的，但为了保障双方权益，建议尽量采用书面形式进行确认。下面我从几个方面为你详细分析：
法律规定层面
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这意味着，从法律的角度来看，口头约定的工资是具有法律效力的。只要双方对工资标准、支付方式等核心条款达成一致，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该口头约定就是有效的。
实际操作层面
证据留存：虽然口头约定有效，但在实际操作中，如果发生纠纷，口头约定的内容往往难以证明。因此，为了保障自己的权益，建议非全日制劳动者在与用人单位约定工资时，尽量要求用人单位出具书面证明，或者通过聊天记录、录音等方式留存证据。
工资支付：用人单位应当按照口头约定的工资标准和支付方式，及时足额支付非全日制劳动者的工资。如果用人单位未按照约定支付工资，非全日制劳动者有权要求用人单位支付，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
合同变更：如果双方需要变更工资标准或支付方式等核心条款，应当及时进行协商，并尽量采用书面形式进行确认。这样可以避免未来可能出现的纠纷和误解。
风险提示
口头约定的不确定性：由于口头约定缺乏书面证据的支持，一旦发生纠纷，双方可能各执一词，难以判断谁说的是真话。因此，为了降低风险，建议尽量采用书面形式进行约定。
用人单位的诚信问题：虽然法律对非全日制用工的工资支付有明确规定，但仍有部分用人单位可能存在拖欠、克扣工资等不诚信行为。因此，非全日制劳动者在选择用人单位时，应当尽量选择信誉良好、管理规范的用人单位。
建议
尽量书面化：为了保障自己的权益，建议非全日制劳动者在与用人单位约定工资时，尽量要求采用书面形式进行确认。这样可以在未来发生纠纷时，提供有力的证据支持。
及时维权：如果用人单位未按照约定支付工资或存在其他违法行为，非全日制劳动者应当及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
总之，非全日制用工口头约定的工资是有效的，但为了保障双方权益和降低风险，建议尽量采用书面形式进行确认。如果你在非全日制用工过程中遇到任何法律问题或纠纷，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。