非全日制用工口头约定对公司是有一定影响的，尽管法律允许这种用工形式采用口头协议，但为了更好地保障双方权益，建议签订书面协议。以下从不同角度为你详细分析：

法律层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这一规定体现了对非全日制用工灵活性的认可，因为非全日制用工通常以小时计酬，工作时间相对灵活且较短，若强制要求书面合同，可能会增加不必要的负担。然而，法律虽然允许口头约定，但并未否定书面协议的效力和重要性。

实际操作与风险防控

1. 明确双方权利义务：书面协议能够详细记载工作内容、工作时间、劳动报酬等关键事项，为双方的权利和义务提供清晰的界定。相比之下，口头约定可能因记忆模糊或理解差异而产生争议。例如，如果双方仅口头约定了工作时间和报酬，但未明确具体的工作内容，那么在实际工作中就可能出现分歧。
2. 提供证据支持：在未来的合作过程中，书面协议可以作为有力的证据支持，有效避免纠纷和误解的发生。如果双方发生争议，书面协议能够清晰地展示双方的原意和约定，有助于快速解决问题。而口头约定则可能因缺乏证据而难以证明，导致争议难以解决。
3. 增强履约意识：签订书面协议可以增强双方的履约意识，促使双方更加认真地履行自己的义务。因为书面协议具有更强的约束力和正式性，双方都会更加重视自己的承诺和约定。

对公司可能产生的具体影响

1. 管理成本增加：如果公司仅与员工进行口头约定，那么在后续的管理过程中可能会面临更多的不确定性和风险。例如，员工可能对工作内容、工作时间或报酬产生异议，导致公司需要花费更多的时间和精力去沟通和协调。
2. 法律风险上升：在口头约定的情况下，如果公司未能按照约定履行义务或员工认为公司违反了约定，那么员工可能会选择通过法律途径来维护自己的权益。这将使公司面临法律诉讼的风险，并可能因此承担不必要的法律责任。

建议

为了降低管理成本和法律风险，建议公司在与非全日制员工建立用工关系时，尽量签订书面协议。书面协议应详细记载双方的权利和义务、工作内容、工作时间、劳动报酬等关键事项，并由双方签字或盖章确认。这样不仅可以保障双方的合法权益，还可以为公司后续的管理和纠纷解决提供有力的支持。

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