结论：是否因公司主管管理不公而离职，需结合具体情况综合判断，不建议仅因管理不公这一单一因素仓促决定离职。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面：管理不公本身不构成法定离职理由
根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可单方解除劳动合同的法定情形包括：未提供劳动保护/条件、未及时足额支付报酬、未缴纳社保、规章制度违法损害权益、劳动合同无效、强迫劳动等。管理不公（如分配任务不均、评价主观等）通常不属于上述法定情形，若以此为由直接离职，可能被认定为“主动辞职”，无法主张经济补偿金。
例外情形：若管理不公已构成“侮辱、体罚、非法限制人身自由”或“强迫劳动”，则可能触发《劳动合同法》第三十八条第二款“被迫离职”条款，此时可主张经济补偿金（工作N年赔N个月工资）。但需注意，此类情形需达到“严重损害人格尊严或人身安全”的程度，普通管理不公难以满足。
二、实践层面：需评估管理不公的具体影响
对工作体验的影响
若管理不公导致长期情绪压抑、工作成果被否定、职业发展受阻（如晋升机会被不公平剥夺），且公司无内部申诉渠道或申诉无果，可能引发“隐性离职成本”（如健康损害、职业竞争力下降）。此时需权衡：继续忍受的代价是否高于离职的损失（如失业风险、新工作适应成本）。
对劳动权益的潜在侵害
若管理不公伴随其他违法行为（如克扣工资、超时加班不付加班费、未缴社保），则可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付报酬”“未依法缴纳社保”等为由离职，并主张经济补偿金。此时需留存证据（如工资条、考勤记录、沟通记录等）。
三、建议行动步骤
内部沟通与申诉
优先通过公司内部渠道（如HR、工会、上级领导的上级）反映问题，要求介入调查并调整管理方式。若公司有明确的《员工手册》或《反歧视/反骚扰政策》，可依据制度主张权利。
收集证据
若管理不公涉及违法或侵权行为，需留存证据：
咨询专业意见
若管理不公已严重影响生活或涉及复杂法律问题（如是否构成“被迫离职”），可向我进一步咨询，我会结合具体证据和当地司法实践为你分析风险与收益。
四、离职的替代方案
若不愿直接离职，可考虑：
最后提醒：离职是重大决定，建议综合法律风险、经济成本、职业规划等因素理性选择。若需进一步讨论具体案情或证据收集，可直接向我提问。