结论：劳动合同中未明确写明工资报酬，其合法性需根据具体情况判断，但原则上劳动合同应明确劳动报酬条款，否则可能违法并存在较大法律风险。以下从法律规定、特殊情况、潜在风险及应对建议四个角度详细分析：

一、法律规定与必备条款

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款，其中第六项明确要求包含“劳动报酬”：

• 用人单位名称、住所等基本信息；
• 劳动者姓名、身份证号等基本信息；
• 劳动合同期限；
• 工作内容与地点；
• 工作时间与休息休假；
• 劳动报酬（包括工资构成、支付方式、支付时间等）；
• 社会保险；
• 劳动保护与职业危害防护；
• 法律、法规规定的其他事项。

法律后果：若劳动合同未明确劳动报酬，可能被认定为违反法律强制性规定，导致合同部分无效（《劳动合同法》第二十六条）。此时，用人单位需承担不利后果，如按同工同酬原则支付工资，或参照行业标准确定工资标准。

二、特殊情况下的合法性

1. 试用期合同：
   试用期内，劳动关系尚不稳定，法律未强制要求试用期合同必须明确写明工资。但转正后，劳动合同中必须明确劳动报酬，否则构成违法。

2. 实际履行与默认约定：
   若劳动合同其他条款完备，且双方在实际履行中已就工资待遇达成默契（如按月固定发放工资、有工资条或银行流水等证据），即使合同未明确写明工资数额，也不一定构成违法。但这种默认约定存在举证风险，一旦发生争议，劳动者可能因无法证明实际工资标准而受损。

三、未明确工资报酬的潜在风险

1. 劳动者权益受损：

   • 工资克扣：用人单位可能以“合同约定不明”为由随意降低工资；
     
   • 加班费纠纷：未明确正常工作时间工资基数的，可能按最低工资标准核算加班费，远低于实际应得金额；
     
   • 离职补偿争议：经济补偿金通常以合同约定的月工资为标准计算，若约定不清则需依赖复杂证据链证明实际收入。

2. 用人单位法律风险：

   • 行政处罚：劳动行政部门可责令限期改正，逾期未改的处以罚款；
     
   • 赔偿责任加重：因约定不明引发的诉讼中，用人单位需承担更多举证责任，败诉后除补足差额外还需支付赔偿金；
     
   • 管理成本增加：模糊的薪酬体系易引发内部矛盾，影响团队稳定性。

四、合规建议与应对策略

1. 合同签订阶段：

   • 明确约定基本工资、绩效工资、奖金等构成项及计算方式；
     
   • 采用附件形式列明薪酬制度文件名称及文号；
     
   • 对特殊岗位（如高管、销售人员）单独签订薪酬确认书。

2. 发生争议后：

   • 收集证据：保留工资条、银行流水、绩效考核记录等材料；
     
   • 投诉举报：向劳动监察部门投诉要求立案调查；
     
   • 申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额及赔偿；
     
   • 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

总结：为避免纠纷，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，务必明确写明工资数额、支付方式、支付时间等关键信息。若合同已签订且未明确工资报酬，可通过补充协议或规章制度进行补救，同时保留好工资支付凭证作为维权依据。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业建议。