结论：工龄是否合并计算，关键在于两次招工的单位之间是否存在合法的劳动关系转移及调动程序的合规性。若调动表真实有效且符合法定程序，通常可以合并计算工龄；若调动程序存在瑕疵或单位间无合法关联，则可能无法合并计算。以下从不同角度详细分析：
一、调动表的作用与法律效力
调动表是证明劳动者从一个单位调动到另一个单位的重要文件，它记录了劳动者的调动时间、调动原因、原单位与新单位的确认信息等。在法律上，调动表是证明劳动关系转移的重要证据。如果调动表真实、合法、有效，且能够证明劳动者确实从一个单位调动到了另一个单位，那么这段期间的工龄通常是可以合并计算的。
二、单位合并与工龄计算
单位合法合并的情况：
- 如果两次招工的单位后来发生了合法的合并（如企业兼并、重组等），且合并过程中劳动者的劳动关系得到了妥善处理（如签订了新的劳动合同或确认了原劳动合同的延续），那么根据相关法律法规，劳动者的工龄应当连续计算。
- 在这种情况下，即使调动表可能遗失或不完善，劳动者也可以通过提供其他证据（如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等）来证明其工龄的连续性。
单位未合并或调动程序不合规的情况：
- 如果两次招工的单位并未发生合并，或者调动程序存在瑕疵（如未签订调动协议、未办理社保转移等），那么劳动者的工龄可能无法直接合并计算。
- 在这种情况下，劳动者需要仔细审查调动过程中的所有文件和记录，以确定是否存在可以证明其工龄连续性的证据。如果无法提供充分证据，可能需要通过法律途径来解决工龄计算的问题。
三、实际操作中的建议
收集并保存相关证据：
- 劳动者应尽可能收集并保存与调动相关的所有文件和记录，包括调动表、劳动合同、工资单、社保缴纳记录等。
- 这些证据将有助于证明劳动者的工龄连续性，并在必要时作为法律诉讼的依据。
咨询专业律师或劳动仲裁机构：
- 如果劳动者对工龄计算存在疑问或争议，可以咨询专业律师或当地劳动仲裁机构。
- 律师或仲裁机构将根据相关法律法规和实际情况，为劳动者提供专业的法律意见和解决方案。
注意时效性：
- 劳动者在发现工龄计算问题后，应及时采取行动，避免超过法律规定的诉讼时效期限。
- 一般来说，劳动争议的诉讼时效期限为一年，自劳动者知道或应当知道其权益受到侵害之日起计算。
四、可能的法律后果
- 如果劳动者的工龄被错误计算或未得到连续计算，可能会影响其享受相关的劳动权益（如年假、病假、退休金等）。
- 在极端情况下，如果劳动者因工龄问题而遭受经济损失或权益侵害，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。
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