两次招工确定工龄的核心原则是：根据实际用工关系建立的时间、劳动合同签订情况以及社保缴纳记录等综合认定，具体需分情况讨论。以下是详细分析：

1. 连续用工关系下的工龄认定
   若两次招工之间存在连续的用工关系（例如：第一次招工后因故短暂离职，但未中断与原单位的实质劳动关系，或第二次招工是原单位内部岗位调整），工龄通常连续计算。

   • 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。
     
   • 关键证据：需提供劳动合同、工资发放记录、社保缴纳证明、单位出具的岗位调动证明等，证明两次招工期间劳动关系未实质中断。

2. 中断后重新招工的工龄认定
   若两次招工之间劳动关系完全中断（例如：劳动者主动离职后间隔数年再入职新单位），工龄一般从第二次招工时重新起算。

   • 例外情形：若第二次招工单位与原单位存在关联关系（如母子公司、分支机构等），且劳动者能证明两次用工存在连续性（如原单位未支付经济补偿、新单位承接原单位权利义务等），可能适用“工作年限合并计算”规则。
     
   • 实践建议：劳动者应保留原单位离职证明、新单位入职通知等文件，以备争议时举证。

3. 特殊情形下的工龄认定

   • 国企改制或并购：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，工作年限应合并计算。
     
   • 临时工转正式工：若劳动者先以临时工身份工作，后被招工为正式工，且临时工期间与正式工期间由同一单位连续用工，工龄可从临时工入职时起算（需符合地方性法规或政策）。
     

温馨提示：工龄认定直接影响经济补偿、年假、养老金等权益，若对具体计算方式有疑问，可直接向我提供两次招工的时间、单位名称、劳动合同等细节，我会进一步为您分析。