终止劳动合同后，对劳动者和用人单位都会产生一系列法律后果，具体如下：
对劳动者的后果
经济补偿的获取：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外，劳动合同期满终止时，用人单位需向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。例如，若劳动者在某公司工作3年8个月，合同到期后公司不续签，则应支付4个月工资作为经济补偿。
失业及再就业：
- 合同终止后，劳动者可能面临失业，失去稳定收入。特别是在就业市场竞争激烈或行业低谷期，再就业难度增加。劳动者需积极寻找新的就业机会，同时可以利用失业期间学习新技能、拓展人脉，提升自身竞争力。
社保及福利待遇中断：
- 合同终止后，若未及时找到新工作，社保缴纳将中断，影响养老保险累计缴费年限、医疗保险报销等。例如，医疗保险需连续缴纳一定期限才能享受报销待遇，中断后可能需要重新累计。因此，劳动者在离职后应尽快办理社保转移手续，确保个人权益不受影响。
工作交接与离职证明：
- 劳动者应依约办理工作交接，包括归还办公用品、移交工作文件及客户资料等，确保业务顺利过渡。同时，用人单位有义务在劳动合同终止时及时出具离职证明，这是劳动者进行失业登记、领取失业保险金及办理社保转移等手续的重要依据。
竞业限制义务的遵守（如适用）：
- 若劳动合同中约定了竞业限制条款，劳动者在终止合同后需遵守该约定，不得在一定期限内（最长不超过二年）从事与原单位有竞争关系的工作或业务。同时，用人单位应按月给予经济补偿。
对用人单位的后果
经济补偿的支付（如符合法定情形）：
- 用人单位在存在法定需支付经济补偿的情形时，必须依法履行支付义务。否则，可能面临劳动仲裁、诉讼及加付赔偿金等法律责任。例如，若用人单位违法终止劳动合同，劳动者要求继续履行的应继续履行；不要求继续履行或不能继续履行的，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
重新招聘与培训成本：
- 合同终止后，用人单位需重新招聘员工填补空缺，涉及招聘信息发布、简历筛选、面试等费用。同时，新员工入职后需接受培训，熟悉公司规章制度、工作流程和业务内容，增加企业负担。
商业秘密与竞业限制风险：
- 若劳动者接触商业秘密，合同终止后用人单位需关注其保护问题。未签订竞业限制或保密协议可能导致泄露风险。即使签订竞业限制协议，用人单位也需按约定支付经济补偿，否则协议可能失效。
劳动纠纷风险：
- 处理不当如未支付经济补偿、未提前通知等可能引发劳动纠纷。劳动者可能提起仲裁或诉讼，要求支付经济补偿、赔偿金等，影响企业经营秩序和声誉。因此，用人单位在终止劳动合同时应严格遵守法律法规，确保程序合法、补偿到位。
终止证明的出具与劳动合同文本的保存：
- 用人单位有义务在劳动合同终止时及时出具终止证明，并保存已终止的劳动合同文本至少二年备查。这是为了在发生劳动纠纷时提供证据，证明双方的权利义务关系和劳动合同的履行情况。
总结与建议：
终止劳动合同是一个复杂且敏感的过程，涉及劳动者和用人单位的切身利益。因此，双方在处理合同终止事宜时应严格遵守法律法规，确保程序合法、补偿到位。对于劳动者而言，应了解自己的权益和义务，积极寻求新的就业机会；对于用人单位而言，应关注经济补偿的支付、商业秘密的保护以及劳动纠纷的预防。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。