结论：关于“仲裁发信息请假不回信息，过一会算旷工”这一问题，不能简单地一概而论，需要结合具体情况和相关证据来判断。以下是从不同角度的分析：

1. 请假流程与规章制度：

   • 首先，要查看公司的规章制度或员工手册中关于请假的具体规定。如果公司明确规定了请假必须通过特定方式（如书面申请、电子邮件或特定系统）进行，并且得到了上级的批准，那么仅仅通过信息请假可能不符合规定。
   • 如果公司规章制度中并未明确规定请假方式，或者允许通过信息等方式请假，并且员工在发送信息后，有合理理由认为上级已经收到（如信息显示已读），那么上级未回复可能不能直接视为旷工。

2. 证据留存与举证责任：

   • 在劳动纠纷中，证据的留存至关重要。如果员工通过信息请假，应确保保留好发送信息的记录，包括发送时间、内容、接收人等，以便在需要时提供证明。
   • 如果公司主张员工旷工，那么公司需要承担举证责任，证明员工未按照规定请假或未经批准擅自离岗。如果公司无法提供充分证据，那么其主张可能不被支持。

3. 仲裁与诉讼中的考量：

   • 在劳动仲裁或诉讼中，仲裁员或法官会综合考虑双方提供的证据和陈述，以及相关法律法规和规章制度，来做出公正裁决。
   • 如果员工能够提供充分证据证明其已经通过信息请假，并且上级未回复并非其过错，那么仲裁员或法官可能会认定员工不构成旷工。

4. 实际操作建议：

   • 为了避免类似纠纷，建议员工在请假时尽量遵循公司规定的请假流程，并保留好相关证据。
   • 如果公司规章制度中未明确规定请假方式，或者员工因特殊情况无法按照规定请假，建议与上级进行沟通并确认请假事宜，以确保双方对请假情况有明确了解。
   • 如果发生纠纷，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。

额外提醒：在处理此类问题时，务必保持冷静和理性，避免情绪化行为。同时，要积极配合公司或相关部门的调查和处理工作，以便尽快解决问题。如果你有任何进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。