核心结论：该员工4月底离职时，可休育儿假的天数需结合当地规定及公司制度综合判断，具体分以下两种情况：

1. 若当地规定育儿假可按子女年龄分段计算且允许离职前折算
   假设当地规定“子女3周岁前每年可享10天育儿假”，且允许离职时按剩余子女年龄对应天数折算（如部分地区规定“未休完的育儿假按剩余日历天数折算”），则需计算：

   • 子女出生日期至离职日（4月底）的剩余日历天数 ÷ 365天 × 10天/年，结果四舍五入取整。
     示例：若子女2023年1月1日出生，至2026年4月30日共3年4个月（1240天），则可休育儿假为：1240÷365×10≈33.97天，但因每年最多10天，需进一步结合当地是否允许跨年累计（若不允许，则2026年仅可休4个月对应的天数，即10÷12×4≈3.33天，取整3天）。
     

2. 若当地规定育儿假需按完整年度享受或离职时不折算

   • 若当地明确“育儿假需在当年内享受，不可跨年或折算”（如部分地区规定“未休完的育儿假不补偿”），则员工仅可享受离职前已满足条件的年度假期。
     示例：若员工2026年已休0天，且当地规定“育儿假需按完整年度享受”，则4月底离职时，因2026年未满1年，可能无法享受当年10天假期，仅可主张2025年及之前未休完的假期（若有）。
     

关键提醒：

• 需优先查阅当地《人口与计划生育条例》或相关实施细则，确认育儿假的具体计算方式（如是否按子女年龄、是否允许折算等）。
  
• 若公司制度对育儿假有更优规定（如“离职时按剩余月份折算”），则按公司制度执行，但不得低于当地最低标准。
  
• 建议员工与HR核对考勤记录及假期余额，若发生争议可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如子女具体出生日期、当地规定条款），可向我补充说明，我会为您细化计算。