核心结论：离职时育儿假的核算主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及地方性法规的具体规定，通常需结合未休育儿假的天数、工资标准及离职原因综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若公司规章制度或劳动合同明确约定离职时育儿假的处理方式

• 未休育儿假的补偿：若公司规定或合同约定离职时未休育儿假需按日工资标准折算补偿（例如：未休10天，按日工资×10天支付），则需按约定执行。
  
• 限制性条款的效力：若公司规定“离职时自动放弃未休育儿假”或“离职不补偿”，需审查该条款是否违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第26条）。若条款显失公平或排除劳动者权利，可能被认定为无效，劳动者仍有权主张补偿。

2. 若地方性法规对离职时育儿假有明确规定

• 部分地区强制补偿：例如，某些地方性法规可能规定“劳动者离职时，未休完的育儿假应按日工资的100%或200%支付补偿”，此时需优先适用地方规定。
  
• 无明确规定时的处理：若地方无特殊规定，则需回归到公司制度或劳动合同约定；若均无约定，可能需通过协商或劳动仲裁解决。

3. 离职原因对核算的影响

• 劳动者主动离职：若劳动者因个人原因主动离职，且公司无过错，通常需按公司制度或合同约定处理未休育儿假；若公司制度违法，劳动者仍可主张权益。
  
• 公司违法解除劳动合同：若公司违法解除劳动合同（如未支付工资、未缴社保等），劳动者除可主张赔偿金外，还可要求公司支付未休育儿假的全额补偿。
  
• 协商一致离职：双方可协商未休育儿假的处理方式（如折算工资、放弃权利等），协商结果需书面确认以避免纠纷。

4. 实务建议

• 核查公司制度与合同：离职前仔细阅读公司规章制度、劳动合同及员工手册，确认未休育儿假的处理方式。
  
• 保留证据：保存工资条、考勤记录、育儿假申请记录等证据，以备维权时使用。
  
• 协商优先：若公司制度或合同无明确规定，建议优先与公司协商，争取合理补偿。
  
• 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张未休育儿假的补偿。

温馨提示：育儿假的具体规定因地区而异，建议结合您所在地的《人口与计划生育条例》或相关政策进一步核实。若有具体案例或细节需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您提供更详细的解答。