结论：公司是否有权力按在职时间来折算员工已享受的育儿假，需结合具体情况及地方性规定来判断，一般情况下，若地方性规定未明确禁止，且双方协商一致，公司可以按在职时间折算；若地方性规定明确禁止或双方未协商一致，则公司无权单方面折算。

分析说明：

1. 地方性规定的影响：

   • 育儿假的具体规定往往由地方性法规或政策来细化，不同地区可能存在差异。例如，有些地区可能明确规定育儿假不得因员工离职而折算，而有些地区则可能未对此作出明确规定。
   • 若地方性规定明确禁止按在职时间折算育儿假，则公司无权单方面进行折算，否则可能构成违法。
   • 若地方性规定未对此作出明确规定，则公司可能有一定的自主权，但需与员工协商一致，并确保不违反劳动法的其他相关规定。

2. 双方协商的重要性：

   • 即使地方性规定未明确禁止按在职时间折算育儿假，公司也应与员工进行充分协商，确保员工的合法权益不受侵害。
   • 若双方协商一致，公司可以按在职时间折算育儿假，但应确保折算方式公平合理，并明确告知员工折算后的具体天数和工资待遇等。
   • 若双方未协商一致，公司无权单方面进行折算，否则可能引发劳动争议。

3. 劳动法的相关规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，公司应保障员工的这一权利不受侵害。
   • 育儿假作为员工的一项法定福利，其享受条件和方式应受到法律的保护。公司不得随意剥夺或限制员工的育儿假权利。

特殊场景：

• 若员工在离职前已全额享受了育儿假：无论地方性规定如何，公司通常无权再要求员工返还或折算已享受的育儿假天数。
• 若员工在离职前未全额享受育儿假：且地方性规定允许按在职时间折算，同时双方协商一致，则公司可以按在职时间折算剩余的育儿假天数。但需注意，折算后的天数应合理，且不得低于地方性规定的最低标准。

行动建议：

• 对于公司：在处理员工离职时的育儿假折算问题时，应首先查阅当地的地方性规定，了解是否允许按在职时间折算。同时，应与员工进行充分协商，确保折算方式公平合理，并明确告知员工相关权益和待遇。
• 对于员工：若公司提出按在职时间折算育儿假，应首先了解当地的地方性规定，并评估折算方式是否公平合理。若认为公司的做法侵犯了自己的合法权益，可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉。

法律后果：

• 若公司违反地方性规定或劳动法的相关规定，单方面按在职时间折算育儿假，可能面临劳动监察部门的处罚或员工的法律诉讼。
• 若员工认为公司的做法侵犯了自己的合法权益，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。