核心结论：育儿假是否按在职时间折算，需分情况讨论，具体如下：

1. 地方性法规有明确规定的
   若所在地区的地方性法规（如省级《人口与计划生育条例》）明确规定育儿假需按在职时间折算（例如“按子女周岁期间实际在职月份比例计算”），则用人单位应按此执行。例如，某省规定“育儿假按子女满周岁前父母双方累计享受不超过10天”，同时补充“当年未休完的假期不延续至下一年”，此时若员工入职不满一年，可能需按实际在职月份折算（如入职6个月则享受5天）。

2. 地方性法规未明确规定的
   若地方性法规仅规定“每年10天育儿假”但未提及折算方式，则实践中通常按“自然年”或“子女周岁年”计算，无需折算。例如，员工2024年3月入职，其子女于2024年1月出生，则员工在2024年可享受10天育儿假（按子女周岁年计算），无需因入职时间晚而折减。

3. 用人单位规章制度有额外规定的
   若公司规章制度（经民主程序制定且公示）中明确育儿假按在职时间折算（如“入职不满6个月按50%享受”），且该规定不违反地方性法规的强制性要求（如未低于法定天数），则可能被认定为有效。但需注意，此类规定可能因“显失公平”被员工主张无效，建议用人单位谨慎设置。

实务建议：

• 优先查阅所在地区的地方性法规（如省级卫健委官网或政府公告），明确是否有折算规定；
  
• 若地方性法规无规定，可与用人单位协商确定折算方式，或按自然年/子女周岁年主张完整假期；
  
• 若用人单位以“未满一年”为由拒绝批假，可要求其出具书面依据，并保留相关证据（如入职合同、考勤记录等）以备维权。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体地区的操作细节。