离职当年育儿假是否需要折算天数，需根据具体地方性法规及公司规章制度综合判断，但通常情况下需按在职时间比例折算。以下是具体分析：

1. 地方性法规的差异
   目前国家层面尚未统一规定育儿假的折算规则，但部分地方性法规已明确要求折算。例如：
   • 北京市：根据《北京市人口与计划生育条例》，育儿假按子女周岁周期计算，离职时未休完的假期按在职时间比例折算（如在职6个月则折算为5天）。
   • 上海市：规定育儿假可连续或分段使用，离职时未休部分按实际在职天数折算，且需在离职前一次性休完或协商补偿。
   • 广东省：明确育儿假不纳入离职经济补偿计算范围，但未休假期是否折算需看公司制度，法律未强制要求。

建议：优先查询所在省份的《人口与计划生育条例》或地方政府规章，确认是否有折算规定。

1. 公司规章制度的补充作用
   若地方性法规未明确，公司可通过规章制度自行规定折算方式，但需满足以下条件：
   • 合法性：不得低于地方性法规的最低标准（如有）；
   • 合理性：折算方式需公平（如按在职月份比例计算）；
   • 民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论通过。

示例：公司可规定“离职时按当年在职天数÷365天×全年应休育儿假天数”进行折算。

1. 未折算的法律后果
   若公司未折算且地方性法规无强制要求，员工通常无权主张补偿；但若公司规章制度明确折算规则却未执行，员工可依据《劳动合同法》第38条主张公司违法，并要求支付未休假期工资（按日工资标准计算）。

行动建议：

1. 查阅所在省份的育儿假具体规定；
   
2. 核对公司规章制度中是否有折算条款；
   
3. 若公司拒绝折算且无合法依据，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体地区的操作细节。