育儿假按在职天数折算是否合理，需分情况讨论，具体如下：

1. 从法律规定角度：

   • 目前，我国关于育儿假的规定主要散见于各地的计划生育条例或相关政策文件中，并未有全国统一的、直接规定育儿假必须按在职天数折算的法律法规。因此，是否按在职天数折算育儿假，首先需查看当地的具体规定。
   • 若当地规定明确育儿假可以按在职天数折算，或者提供了折算的具体方法，那么这种做法就是合法的，也是合理的。例如，某些地区可能规定，员工在单位工作满一定年限后，可享受一定天数的育儿假，若员工在年度内未工作满全年，则按实际工作天数折算育儿假天数。

2. 从公平合理角度：

   • 即便当地没有明确规定育儿假必须按在职天数折算，从公平合理的原则出发，按在职天数折算育儿假也是一种相对合理的做法。因为育儿假是为了让员工有更多时间照顾家庭，特别是新生儿，而员工的工作天数直接反映了其对单位的贡献和投入。因此，按在职天数折算育儿假，可以确保员工在享受育儿假的同时，也承担了相应的工作责任。
   • 然而，这种折算方式也可能引发一些争议。例如，对于因单位原因导致员工在职天数减少的情况（如单位安排员工长期休假、停工等），若仍按在职天数折算育儿假，可能对员工不公平。因此，在具体操作时，还需考虑各种实际情况，确保折算方式的公平性和合理性。

3. 从实际操作角度：

   • 若单位决定按在职天数折算育儿假，应明确告知员工折算的具体方法和标准，并在劳动合同或规章制度中予以明确规定。这样可以避免后续因折算方式不明确而引发的纠纷。
   • 员工在享受育儿假时，也应了解自己的权益和单位的折算方式。若认为单位的折算方式不合理或存在争议，可以与单位进行协商，或向相关部门投诉、寻求法律援助等。

建议：

• 对于单位而言，在制定育儿假政策时，应充分考虑员工的实际情况和需求，确保政策的公平性和合理性。同时，也应加强与员工的沟通和协商，共同营造一个和谐、稳定的工作环境。
• 对于员工而言，在享受育儿假时，应了解自己的权益和单位的政策规定。若遇到问题或争议，可以及时与单位沟通或寻求法律帮助。

总结来说，育儿假按在职天数折算是否合理，需结合当地的具体规定、公平合理原则以及实际操作情况来综合判断。若您对此有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。