法定必须续签劳动合同的情形主要包括以下几种：
合同期满但法定义务未履行完毕
- 医疗期内：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条，若员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，劳动合同期满时，合同应续延至医疗期满。例如，员工因病需长期治疗，合同到期时仍在医疗期内，此时用人单位需与员工续签劳动合同，直至医疗期结束。
- 三期女职工：同样依据第四十五条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满的，合同应续延至哺乳期结束。这是对女性劳动者的特殊保护，确保她们在特殊时期内的权益不受影响。
- 工伤停工留薪期：员工因工伤暂停工作期间，若劳动合同到期，合同需延续至停工留薪期满。这有助于保障工伤员工的合法权益，确保他们在治疗期间不会因合同到期而失去工作。
连续两次固定期限合同后的强制要求
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，当员工已与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同，且不存在《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）或第四十条（非过失性辞退）规定的情形时，用人单位必须续签无固定期限劳动合同。这是为了保护长期稳定工作的员工的权益，防止用人单位通过频繁签订固定期限合同来规避无固定期限合同的签订义务。
未及时终止导致的默认续签
- 在部分地区司法实践中，若用人单位未在合同期满后一个月内明确终止劳动关系，可能被视为默认续签。这要求用人单位在合同到期前及时评估续签必要性，并规范续签流程，以避免因疏漏而引发的法律风险。
企业操作建议：
- 提前评估续签必要性：在合同到期前30天完成员工绩效评估，确认是否符合续签条件。这有助于企业及时做出决策，避免因拖延而引发的法律风险。
- 规范续签流程：向员工发送书面续签通知，明确续签期限、岗位、薪资等条款。这有助于确保续签过程的合法性和有效性，减少因条款不明确而引发的纠纷。
- 避免违法风险：对符合无固定期限合同条件的员工，不得强行签订固定期限合同；否则可能被认定为无效并支付赔偿金。企业应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。
- 特殊情形的证据留存：对于医疗期、三期等需续签的情形，企业应保留病历、休假证明等材料备查。这有助于在发生纠纷时提供有力的证据支持。
典型案例解析：
- 案例：某员工与公司连续签订两次3年期合同，第二次合同到期后公司拒绝续签，理由为“业务调整”。
- 结果：法院判定公司违反《劳动合同法》第十四条规定，需支付违法终止劳动合同的赔偿金（2N倍经济补偿金）。这一案例表明，企业在处理劳动合同续签问题时，必须严格遵守相关法律法规，否则将面临严重的法律后果。
总结：
法定必须续签劳动合同的情形主要包括合同期满但法定义务未履行完毕、连续两次固定期限合同后的强制要求以及未及时终止导致的默认续签。企业应建立合同到期预警机制，提前评估续签必要性，并规范续签流程，以避免因疏漏而引发的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。