针对“只发文任命，未转人事和编制关系，如何认定”这一问题，核心在于明确这种情形下的身份及权利义务关系。以下分情况为你详细阐述：

1. 从单位内部管理角度认定

   • 身份认定：在单位内部，发文任命通常意味着单位赋予了该人员相应的职务和职责。从形式上看，该人员已被单位认可担任特定岗位。然而，由于未转人事和编制关系，在单位的人事管理体系中，其可能仍归属于原部门或原岗位序列，在薪酬待遇、晋升渠道、考核标准等方面可能仍按照原有人事和编制规定执行。例如，某学校发文任命一位教师为教研室主任，但该教师的人事关系仍在原年级组，编制也未调整至教研室相关编制，那么在学校的日常管理中，该教师在涉及教研室主任职责范围内的事务需要履行相应职责，但在涉及人事考核、薪酬调整等方面，可能仍需遵循原年级组和编制的规定。
   • 权利义务认定：单位发文任命后，该人员享有与任命职务相应的权利，如参与相关会议、决策，对下属进行管理等。同时，也需承担相应的义务，如完成工作任务、遵守单位规章制度等。但未转人事和编制关系可能会对其权利义务的全面实现产生一定影响。比如，在资源分配方面，可能因编制未调整而无法获得与新职务相匹配的办公资源、经费支持等；在责任承担方面，若因工作失误需要追究责任，可能会因人事关系未明确转移而在责任界定上存在一定复杂性。

2. 从法律关系角度认定

   • 劳动关系认定：如果该人员与单位原本存在劳动关系，发文任命未转人事和编制关系，一般情况下，其与单位之间的劳动关系仍然存续。任命只是对其工作岗位或职责的变更，并不影响劳动关系的本质。例如，企业发文任命一名员工为部门经理，但未将其人事关系从原部门调至新部门，也未调整其编制（如正式员工编制、临时员工编制等），该员工与企业之间的劳动合同依然有效，企业仍需按照劳动合同的约定为其提供劳动条件、支付劳动报酬等，员工也需继续履行劳动合同规定的义务。
   • 行政法律关系认定（针对行政事业单位）：在行政事业单位中，人事和编制关系具有特定的行政意义。发文任命未转人事和编制关系，从行政法律关系角度看，该人员的行政职务得到了单位的确认，但在行政编制管理方面，其仍属于原编制序列。这可能会影响到其享受的行政待遇、职业发展空间等。例如，某政府部门发文任命一名公务员为某处处长，但未将其编制调整至该处，那么在涉及该处的行政资源分配、人员调配等方面，该人员可能会因编制问题而受到一定限制。同时，在行政监督和问责方面，也会因其人事和编制关系的未明确转移而增加管理的复杂性。

3. 从实际履行职务角度认定

   • 职务履行情况认定：无论人事和编制关系是否转移，该人员在实际工作中已经按照发文任命的内容履行相应职务的，应认定其实际担任了该职务。单位和其他相关方应尊重其职务履行的事实，为其开展工作提供必要的支持和配合。例如，某医院发文任命一名医生为科室主任，该医生在实际工作中已经开始主持科室的日常工作、组织医疗救治、管理科室人员等，那么应认定其实际履行了科室主任的职务，不能因其人事和编制关系未转移而否认其职务履行的有效性。
   • 责任承担认定：在实际履行职务过程中，如果因工作原因产生法律责任，应根据其实际履行的职务和过错程度来确定责任承担。一般情况下，该人员需对其在职务范围内的行为承担相应的责任，但单位也可能因管理不善、未及时办理人事和编制关系转移等原因承担一定的连带责任。例如，某企业发文任命一名员工为项目负责人，该员工在项目执行过程中因决策失误导致企业遭受损失，那么该员工需对其过错行为承担相应的责任，同时企业如果存在未及时为员工办理相关手续、未提供必要的支持和监督等情况，也可能需承担一定的管理责任。

综上所述，只发文任命未转人事和编制关系的认定需要从单位内部管理、法律关系和实际履行职务等多个角度进行综合分析。具体情况还需结合单位的规章制度、相关法律法规以及实际履行情况等因素来确定。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。