企业不用本地人并不直接构成违法，但需视具体情况而定，尤其是要关注是否存在就业歧视的问题。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 一般情况下的合法性：

   • 在大多数情况下，企业有权根据自身的经营需要和岗位要求来选择员工，这包括选择员工的来源地（即是否为本地人）。只要这种选择不违反法律法规的强制性规定，不侵犯劳动者的合法权益，就是合法的。

2. 就业歧视的考量：

   • 如果企业以“非本地人”为由拒绝录用或解雇员工，且这种做法没有合理的业务理由或基于合法的区别对待标准（如特定岗位需要本地户籍以符合某些政策要求），那么这种行为可能构成就业歧视。
   • 就业歧视通常涉及对劳动者的性别、年龄、民族、种族、宗教信仰、户籍、地域、身体条件等不合理区别对待。如果企业因为员工不是本地人而采取不利措施，且这种措施没有合法依据，就可能违反了反就业歧视的相关法律法规。

3. 特定情况下的合法性：

   • 在某些特定情况下，企业可能因政策要求或业务需要而优先录用本地人。例如，某些政府补贴项目可能要求企业雇佣一定比例的本地员工，或者某些特定岗位（如需要与本地社区紧密互动的岗位）可能更适合本地人。在这些情况下，企业优先录用本地人可能是合法的。

4. 法律后果与建议：

   • 如果企业因非合法理由拒绝录用或解雇非本地员工，可能面临法律诉讼和赔偿风险。劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。
   • 建议企业在招聘和用工过程中，应遵循公平、公正、公开的原则，避免任何形式的就业歧视。如果因特定原因需要优先录用本地人，应确保这种做法有合法依据，并在招聘公告或相关文件中明确说明。

5. 实际操作中的注意事项：

   • 企业在制定招聘政策时，应仔细审查相关法律法规，确保政策内容合法合规。
   • 在招聘过程中，企业应避免询问与岗位无关的个人信息，如户籍、地域等，以减少就业歧视的风险。
   • 如果企业因特定原因需要收集员工的户籍信息，应明确告知员工收集信息的目的和用途，并确保信息的保密性和安全性。

综上所述，企业不用本地人并不直接违法，但需确保这种做法不构成就业歧视，并符合相关法律法规的规定。如果您在招聘或用工过程中遇到任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。