试用期合同与正式合同分开签订，在法律上并不被推荐，但特定情况下若需如此操作，必须确保合规性并明确双方权利义务。以下从法律分析、分开签订的理由、风险及建议三个角度进行详细阐述：

法律分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，试用期应包含在劳动合同期限内。若劳动合同仅约定试用期，则该期限视为劳动合同期限，试用期不成立。这一规定明确了试用期是劳动合同的一个组成部分，而非独立的合同阶段。因此，从法律合规性的角度来看，将试用期合同与正式合同分开签订存在较高的法律风险。

分开签订的理由（尽管不推荐，但特定情境下的考量）

1. 灵活性需求：用人单位可能希望根据劳动者在试用期内的表现来决定是否继续留用，分开签订合同可以在一定程度上提供这种灵活性。然而，这种灵活性必须建立在合法合规的基础上，否则可能引发法律纠纷。

2. 特殊需求定制：试用期合同可以针对试用期的特殊需求制定条款，如较低的薪资待遇、特定的考核标准等。但这些条款也必须在法律允许的范围内，且不得损害劳动者的合法权益。

分开签订的风险及建议

1. 法律风险：

   • 试用期不成立：若仅签订试用期合同，根据法律规定，该期限将被视为劳动合同期限，试用期不成立。这意味着用人单位可能失去以试用期不合格为由解除劳动关系的权利。
   • 经济补偿责任：若试用期结束后未续签正式合同，劳动者有权要求按正式工待遇支付工资及补偿金，用人单位可能面临支付经济补偿等法律后果。

2. 劳动者权益保障风险：

   • 工作成果回报：试用期结束后，若用人单位不签订正式劳动合同，劳动者的工作成果和付出可能得不到合理回报。
   • 稳定保障缺失：劳动者在试用期期间可能无法享受正式劳动合同所应提供的稳定保障和相应待遇。

3. 建议：

   • 优先合并签订：推荐用人单位与劳动者在签订劳动合同时，将试用期直接约定在正式劳动合同中。这种方式既符合法律规定，又能简化操作流程，降低法律风险，并为劳动者提供更稳定的职业预期。
   • 如需分开签订：若确需分开签订，必须在试用期合同中明确约定试用期结束后，如劳动者符合录用条件，双方将签订正式劳动合同，并对正式劳动合同的主要条款（如工作岗位、工资待遇、合同期限等）作出原则性约定。同时，确保两者之间的衔接和一致性，避免被认定为单独试用期合同的风险。
   • 明确双方权利义务：无论合并签还是分开签，劳动合同都应明确双方的权利和义务，包括工作内容、地点、时间、薪酬待遇、社会保险、福利待遇、休息休假、劳动保护、劳动条件等。
   • 遵守法律法规：严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保试用期的约定合法合规。

总结来说，尽管在某些特定情境下，用人单位可能考虑将试用期合同与正式合同分开签订，但从法律合规性和风险防控的角度来看，这种做法并不被推荐。优先采用合并签订的方式，即在一份劳动合同中同时约定试用期和正式合同期限，是更为稳妥和合法的选择。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。