关于试用期劳动合同和正式劳动合同是否要分开签的问题，这是一个涉及法律合规性和用工管理实践的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、法律分析

首先，从法律角度来看，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款明确规定，试用期是包含在劳动合同期限内的。这意味着，如果劳动合同仅仅约定了试用期，那么这个期限实际上就被视为劳动合同的期限，试用期本身并不成立。因此，从法律合规性的角度出发，将试用期直接约定在正式劳动合同中是更为稳妥的做法。

二、分开签订与合并签订的利弊

1. 分开签订：

   • 优势：分开签订试用期合同和正式合同，理论上为用人单位提供了一定的灵活性，可以根据劳动者在试用期内的表现来决定是否继续留用。同时，试用期合同可以针对试用期的特殊需求制定条款，如较低的薪资待遇、特定的考核标准等。
   • 弊端：然而，分开签订也带来了较高的法律风险。单独签订的试用期合同可能被视为无效，因为试用期应包含在劳动合同期限内。此外，如果试用期结束后未及时签订正式合同，用人单位可能面临支付经济补偿等法律后果。同时，这种做法也可能损害企业的信誉，影响招聘和人才吸引力。

2. 合并签订：

   • 优势：将试用期直接约定在正式劳动合同中，既符合法律规定，又能有效保障双方的合法权益。这种方式为劳动者提供了明确的职业预期，增强了其对企业的归属感。同时，对于用人单位而言，合并签订能够规范用工行为，降低法律风险，提高人力资源管理效率。
   • 注意事项：在合并签订时，应确保合同中清晰约定试用期的起止时间、工资待遇、考核标准等关键条款，以便双方在执行过程中有明确的依据。

三、实践建议

基于上述分析，我建议您在与劳动者协商签订劳动合同时，优先采用合并签订的方式。即直接在一份劳动合同中同时约定试用期和正式合同期限。这种方式既符合法律规定，又能简化操作流程，降低法律风险，并为劳动者提供更稳定的职业预期。

同时，无论选择哪种签订方式，用人单位都应充分告知劳动者相关权利义务，确保劳动者对合同条款有清晰的理解。在试用期内，用人单位也应按照合同约定对劳动者进行考核，并根据考核结果决定是否继续留用。

综上所述，从法律合规性和用工管理实践的角度出发，将试用期直接约定在正式劳动合同中是更为推荐的做法。