结论：设计院管理岗不降工资而设计岗位降工资是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定角度

   • 若劳动合同中有明确约定工资标准及调整机制：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了设计岗位的工资标准，以及在何种情况下可以调整工资，且此次降工资符合合同中的约定，那么这种降工资行为可能是合法的。但管理岗的工资未调整，若其合同中也无相关调整约定，则管理岗工资不变也是合理的。
   • 若劳动合同中未明确约定工资调整机制：用人单位单方面降低设计岗位工资，而管理岗工资不变，这种行为可能缺乏合同依据，涉嫌违法。因为用人单位调整劳动者工资，通常需要与劳动者协商一致，或者符合劳动合同中的约定以及法律法规的规定。

2. 公司规章制度角度

   • 若公司规章制度中有明确规定工资调整的条件和程序：且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时设计岗位的降工资符合规章制度中的条件，且已经按照规定的程序进行了操作（如通知劳动者、听取劳动者意见等），那么这种降工资行为可能是合法的。但同样，管理岗工资未调整需符合其岗位对应的规章制度规定。
   • 若公司规章制度中未规定工资调整机制，或规定违法：用人单位单方面降低设计岗位工资，则可能构成违法。因为公司规章制度不能违反法律法规的强制性规定，否则无效。

3. 法律法规角度

   • 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定：用人单位调整劳动者工资，应当遵循合法、公平、协商一致的原则。如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低设计岗位工资，而管理岗工资不变，且没有合理的理由（如公司经营困难、劳动者不胜任工作等），那么这种行为可能构成违法。劳动者有权要求用人单位按照原工资标准支付工资，并可以依法维护自己的合法权益。

4. 特殊情况角度

   • 如果设计岗位和管理岗位的工作性质、职责、难度等存在显著差异：且这种差异在劳动合同或公司规章制度中得到了明确体现，那么用人单位根据岗位差异调整工资也是合理的。但这种调整应当基于客观、公正的标准，且需要事先与劳动者进行充分沟通。
   • 如果公司因经营困难等原因需要降薪：根据相关规定，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过一定期限（如15日）。但这种情况下的降薪应当是普遍性的，而非仅针对设计岗位。

建议：

• 对于设计岗位的员工，如果认为降工资行为违法，可以先与用人单位进行协商，要求用人单位按照原工资标准支付工资。
• 如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，建议保留好相关证据（如劳动合同、工资条、降工资通知等），以便在需要时提供证明。

可能后果：

• 如果用人单位的降工资行为被认定为违法，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
• 对于劳动者而言，如果维权成功，可以获得应得的工资和经济补偿；如果维权失败，则可能需要接受降工资的现实或考虑离职。

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