岗位不变但降薪是否合法，主要取决于降薪的原因、程序以及劳动合同的约定。以下从多个角度为你详细分析：
一、劳动合同约定角度
明确约定工资数额且无调整条款：
- 如果劳动合同中明确规定了工资数额，且没有约定在特定情况下可以调整工资，那么用人单位单方面降低工资是违法的。例如，合同中明确约定月薪为10000元，没有提及任何降薪情形，此时公司擅自降薪即构成违约。
劳动合同中有工资调整条款：
- 如果劳动合同中有关于工资调整的条款，如根据企业经营状况、员工绩效等因素进行调整，并且这些调整符合法律法规的规定，那么降薪可能是合法的。但调整时仍需确保程序合法，如与员工协商一致等。
二、降薪原因角度
经济性裁员或经营困难：
- 如果企业因经济性裁员或经营困难需要降低工资，应确保降薪行为符合法律规定，如提前通知员工、与员工协商并达成一致等。例如，企业因市场环境变化导致经营困难，需通过降薪来维持运营，此时应与员工充分沟通并协商降薪方案。
员工绩效不佳：
- 如果员工绩效不佳，用人单位可以根据绩效考核结果进行降薪，但必须确保考核过程公正透明，且降薪幅度合理。例如，员工连续多个季度绩效考核不达标，公司根据规章制度对其降薪，但降薪幅度需合理且符合公司规定。
违法降薪：
- 如果用人单位以莫须有的罪名对员工进行降薪，或者未经法定程序即决定降薪，这是违法的。例如，公司因个人恩怨对员工进行降薪，或未与员工协商即擅自降薪，均构成违法行为。
三、降薪程序角度
充分沟通：
- 用人单位在决定降薪前，应与员工进行充分沟通，解释降薪的原因和依据。例如，公司因经营困难需降薪，应提前与员工沟通并说明情况，听取员工的意见和建议。
正式程序：
- 降薪决策应通过正式的程序进行，如召开职工代表大会或全体职工大会，听取员工的意见和建议。例如，公司决定降薪前，应召开职工代表大会讨论降薪方案，确保决策的合法性和合理性。
支付调整后工资：
- 降薪后，用人单位应及时向员工支付调整后的工资，并确保工资不低于当地最低工资标准。例如，公司降薪后，应确保员工工资不低于当地最低工资标准，否则构成违法行为。
四、法律依据及后果
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但同时，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要调整员工的薪酬，理应得到员工的同意。
不合法的后果：
- 如果用人单位未经法定程序或与员工协商一致就擅自降薪，员工有权要求用人单位补足工资差额。
- 员工还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。例如，员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的降薪行为，或向劳动仲裁委员会申请仲裁要求公司补足工资差额。
总结与建议：
岗位不变但降薪的合法性取决于多种因素，包括劳动合同的约定、降薪的原因和程序等。作为员工，在遭遇降薪时，应首先查看劳动合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。如果认为公司的降薪行为违法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司说明降薪的原因和依据。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。