结论：每月总工时超过多少违反劳动法，需根据具体的工时制度来判断。在标准工时制下，一般每月工时超过160小时（按每日8小时、每周40小时、每月20个工作日计算）的部分可能构成超时加班；在综合计算工时制下，若总实际工作时间超过总法定标准工作时间（如月周期约为166.64小时），则超出部分视为延长工作时间；不定时工作制则不存在常规意义上的超时问题，但需确保职工的休息休假权利。
一、标准工时制
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的标准工时制度。
超出情况与违法界限：
- 若用人单位安排劳动者每日工作时间超过8小时，或每周工作时间超过40小时，且未依法安排补休或支付加班费，即视为超时加班，违反法律规定。
- 一般情况下，一个月工时超过160小时（8小时/天×20天/月，考虑休息日）的部分应算作加班时间，需依法支付加班费。
加班限制：
- 即使安排加班，一般每日也不得超过1小时；因特殊原因需进一步延长的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，且每月累计不得超过36小时。
二、综合计算工时制
法律规定：
- 适用于因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工。以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
超出情况与违法界限：
- 在综合计算周期内，具体日（或周）的实际工作时间可超过8小时（或40小时），但总实际工作时间超过总法定标准工作时间（如月周期约为166.64小时）的部分，应视为延长工作时间，并按规定支付加班费。
三、不定时工作制
法律规定：
- 适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系无法按标准工作时间衡量的职工。
超出情况与违法界限：
- 不定时工作制不存在常规意义上的超时问题，因为工作时间不固定。但用人单位应确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。部分地区在法定节假日安排不定时工作制员工工作时，需支付加班工资。
四、法律后果与维权建议
法律后果：
- 如果用人单位违反法律规定，擅自延长劳动者的工作时间，将面临劳动行政部门的警告、责令改正以及可能的罚款处罚。若构成犯罪，还将依法追究刑事责任。
- 同时，如果用人单位拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬，劳动行政部门将责令其支付工资报酬、经济补偿，并有权责令支付赔偿金。
维权建议：
- 劳动者应密切关注自己的工作时间是否符合法定标准。一旦发现超时工作的情况，应及时向劳动监察部门投诉或向我咨询，以维护自己的合法权益和健康。
- 用人单位也应严格遵守劳动法规，合理安排工作时间，保障劳动者的休息休假权利，共同营造和谐稳定的劳动关系。
示例说明：假设某员工在标准工时制下，每月工作22天，每天工作10小时，那么其每月总工时为220小时，超出了法定的160小时标准，超出部分即构成超时加班，用人单位需依法支付加班费。若该员工在综合计算工时制下，月周期总实际工作时间为180小时，也超出了月周期总法定标准工作时间（约为166.64小时），超出部分同样需支付加班费。
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