公司知道员工经历造假却未立即辞退，可能存在以下几种情况：
证据不足或核实中：
- 公司可能已经察觉到员工的经历存在不实之处，但尚未掌握确凿的证据来证明这一点。在法律上，辞退员工需要基于充分的事实依据，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。因此，公司可能正在进一步调查核实，以确保辞退决定的合法性和合理性。
考虑公司利益与成本：
- 辞退员工不仅涉及法律程序，还可能对公司造成一定的经济损失，如招聘和培训新员工的成本、业务中断的风险等。如果员工在公司中担任重要职位或掌握关键技能，公司可能会权衡利弊，选择暂时不辞退，而是通过其他方式（如警告、降薪等）来促使员工改正或弥补过错。
法律程序与风险规避：
- 公司可能意识到，即使员工经历造假，直接辞退也可能面临法律风险。例如，如果员工能够证明公司辞退行为缺乏合法依据或违反了法定程序，员工有权要求公司支付赔偿金。因此，公司可能选择通过协商、调解等方式与员工解决争议，以降低法律风险。
内部管理或策略考虑：
- 有时候，公司不立即辞退造假员工可能是出于内部管理或战略考虑。例如，公司可能希望保持团队的稳定性，避免因辞退员工而引发其他员工的恐慌或不满；或者公司可能正在进行重组、并购等重大事项，需要暂时保持员工队伍的稳定。
针对这种情况，给员工的建议：
- 主动沟通：如果员工意识到自己的经历存在不实之处，建议主动与公司沟通，说明情况并寻求解决方案。这有助于减少误解和冲突，维护良好的劳动关系。
- 了解法律权益：员工应了解自己的法律权益，包括劳动合同的解除条件、赔偿标准等。如果公司决定辞退员工，员工应确保自己的权益得到充分保障。
- 准备应对措施：如果员工担心公司可能会采取不利行动，可以提前准备应对措施，如收集相关证据、咨询专业律师等。
针对这种情况，给公司的建议：
- 完善招聘流程：公司应完善招聘流程，加强对员工背景的调查和核实，以减少类似情况的发生。
- 依法处理：如果公司决定辞退造假员工，应确保辞退决定基于充分的事实依据和法律依据，并遵循法定程序。
- 加强内部管理：公司应加强内部管理，建立健全的规章制度和奖惩机制，以维护良好的劳动关系和公司秩序。
如果公司最终决定辞退造假员工，应确保遵循以下法律程序：
- 提前通知：根据《劳动合同法》的规定，公司应提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 说明理由：公司应向员工说明辞退的具体理由和依据，确保辞退决定的合法性和合理性。
- 支付经济补偿：如果辞退行为符合法定情形（如员工严重违反公司规章制度等），公司可能无需支付经济补偿；但如果辞退行为缺乏合法依据或违反了法定程序，公司可能需要支付赔偿金或经济补偿。
总之，公司知道员工经历造假却未立即辞退，可能是出于多种考虑。无论是员工还是公司，都应了解自己的法律权益和义务，并依法处理相关事宜。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。