单位对员工进行调岗没与职工沟通而且以文件方式下发这种做法合法吗-杨旭静律师

单位对员工进行调岗没与职工沟通而且以文件方式下发这种做法合法吗-杨旭静律师｜法行宝

2026-04-08 劳动纠纷

结论：单位对员工进行调岗未与职工沟通且仅以文件方式下发，这种做法一般是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析。

从劳动合同变更的角度分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。调岗属于劳动合同内容的变更，包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等关键条款的改变。单位在未与员工进行沟通协商的情况下，单方面以文件形式下发调岗通知，违反了协商一致的原则，这种调岗行为在法律上是不被认可的。

例如，小李在一家公司从事销售工作，公司未经与小李协商，直接以文件形式通知他调岗到后勤部门。小李不同意调岗，公司却以已下发文件为由要求小李到新岗位报到。此时，公司的做法就是违法的，因为调岗没有经过小李的同意，没有遵循协商一致变更劳动合同的规定。

从单位调岗合理性的角度分析

即使单位认为调岗是出于生产经营的需要，也需要证明调岗具有合理性。合理性通常包括调岗后的工作岗位与原岗位具有一定的关联性、调岗不会对员工的劳动报酬、劳动条件等产生明显不利影响等方面。如果单位仅仅以文件形式下发调岗通知，而没有对调岗的合理性进行说明和证明，那么这种调岗行为也可能被认定为不合法。

比如，小张原本是一名技术工程师，公司突然将他调岗到保安岗位，且没有给出任何合理的解释和说明，仅以文件形式通知小张调岗。这种情况下，公司的调岗行为缺乏合理性，是不合法的。

从员工权益保护的角度分析

员工在劳动关系中处于相对弱势的地位，单位单方面调岗且不沟通的行为，侵犯了员工的知情权和参与权。员工有权了解调岗的原因、新岗位的工作内容、劳动报酬等情况，并有权对调岗提出自己的意见和看法。单位以文件方式下发调岗通知，剥夺了员工这些权利，不利于员工权益的保护。

法律建议

与单位沟通：如果你遇到了单位单方面调岗且不沟通的情况，首先可以尝试与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解调岗的原因和目的，表达自己的意见和诉求。在沟通的过程中，要注意保留好相关的证据，如聊天记录、邮件等。
拒绝调岗：如果调岗明显不合理或者你不同意调岗，你可以明确向单位表示拒绝调岗。单位不能因为你的拒绝而采取不正当的手段，如克扣工资、解除劳动合同等。
申请劳动仲裁：如果与单位沟通无果，单位仍然强行要求你调岗，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，要准备好相关的证据，如劳动合同、调岗通知、沟通记录等，以证明单位的调岗行为违法。

可能产生的法律后果：如果单位的调岗行为被认定为违法，单位可能需要承担继续履行原劳动合同、支付违法调岗期间的工资差额、赔偿因违法调岗给员工造成的损失等法律责任。

如果你还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：单位在没有与员工沟通的情况下单方面调岗，一般是不合法的。但具体是否合法，还需根据调岗的原因、依据以及是否符合相关法律法规和劳动合同的约定来判断。分析说明：劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定劳动者的工作岗位、工作地点等内容。如果劳动合同中明确规定了工作岗位，且没有约定用人单位可以单方面调岗的条款，那么用人单位在没有与劳动者协商一致的情况下单方面调岗，就违反了劳动合同的约定，是不合法的。调岗的合理性和必要性：即使劳动合同中没有明确约定不能调岗，用人单位在调岗时也需要考虑调岗的合理性和必要性。合理性通常指的是调岗是否基于生产经营的需要，是否对劳动者的权益造成了不合理的损害。必要性则指的是调岗是否是解决特定问题或满足特定需求的唯一或最佳方式。如果用人单位无法证明调岗的合理性和必要性，或者调岗明显对劳动者不利（如降低薪资、改变工作地点导致通勤困难等），那么调岗行为可能被视为不合法。协商一致的原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要调岗，应当与劳动者进行协商，并达成一致意见。如果未经协商一致就单方面调岗，就违反了法律规定。特殊情况下的调岗：在某些特殊情况下，如劳动者不能胜任原工作，用人单位可以经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下的调岗也需要遵循一定的程序和条件。另外，如果劳动者因工伤或职业病导致不能从事原工作，用人单位也需要根据相关规定进行调岗或安排其他合适的工作。法律建议：如果您遇到了单位未经沟通就单方面调岗的情况，首先应当查看劳动合同中是否有相关约定，并评估调岗的合理性和必要性。如果认为调岗不合法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求恢复原岗位或寻求其他合理的解决方案。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。后续行动指南：收集证据：包括劳动合同、调岗通知、工资单、工作记录等，以证明自己的权益受到了侵害。咨询专业律师：虽然我已经为您提供了一些法律建议，但具体情况可能因地区和案件细节而有所不同。因此，建议您在必要时咨询专业律师，以获取更具体的法律指导。提起劳动仲裁或诉讼：如果协商和投诉都无法解决问题，您可以考虑提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径维护自己的权益。

结论：没有书面通知的调岗在一般情况下是不合法的。用人单位在进行岗位调整时，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更，以确保调岗的合法性和明确双方的权利义务。法律背景与详细分析：书面形式是法定要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，调岗作为劳动合同内容的一种变更，也必须遵循这一法定程序，即采用书面形式进行确认。协商一致的重要性：调岗不仅涉及工作岗位的变更，还可能涉及工作内容、工作地点、薪资待遇等多个方面的调整。因此，它必须建立在用人单位与劳动者充分协商并达成一致意见的基础上。如果未经协商或未达成一致意见，用人单位不得擅自调岗。实际情况下的风险与补救：在现实中，可能存在用人单位口头通知调岗，并与劳动者达成口头协议后实际履行的情况。然而，这种做法存在较大风险。一旦发生劳动争议，由于缺乏书面证据，双方可能难以证明各自的主张，导致争议难以解决。如果用人单位因紧急情况来不及书面通知调岗，但后续及时采取了书面确认等补救措施，并且调岗具有合理性（如因生产经营需要、劳动者能力不符等），那么这种情况有可能被认定为合法。但即便如此，用人单位也应尽快补正书面通知，以降低法律风险。劳动者的权益保护：如果用人单位未与劳动者协商一致就擅自调岗，且没有书面通知，劳动者有权拒绝这种调岗安排。若因此导致劳动合同解除或劳动者权益受损，用人单位可能面临支付经济补偿或赔偿金的责任。法律建议：对于用人单位：在进行岗位调整时，务必与劳动者充分协商并达成一致意见，然后采用书面形式进行变更确认。这不仅可以确保调岗的合法性，还可以明确双方的权利义务，减少后续争议的发生。对于劳动者：如果用人单位未与您协商一致就擅自调岗，且没有书面通知，您有权拒绝这种调岗安排。同时，您可以保留相关证据（如口头通知的录音、工作记录等），以便在发生劳动争议时维护自己的合法权益。如果因此导致劳动合同解除或您的权益受损，您可以向用人单位主张经济补偿或赔偿金。可能后果：如果用人单位未遵循法定程序进行调岗，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。如果因此导致劳动合同解除或劳动者权益受损，用人单位可能面临支付经济补偿或赔偿金的责任，甚至可能引发劳动争议诉讼，增加用人单位的诉讼成本和声誉风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司给员工调岗没有书面通知是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同有约定且协商一致的情况如果劳动合同中明确约定了公司可以根据工作需要调整员工岗位，并且在实际操作中，公司已经与员工进行了充分的协商，双方就调岗事宜达成了一致意见，那么即使没有书面通知，这种调岗行为也是合法的。因为在此情况下，双方已经就劳动合同的变更达成了口头协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定。二、劳动合同无约定或未协商一致的情况未协商一致且无书面通知：如果劳动合同中没有约定公司可以单方面调整员工岗位，或者虽然合同中有约定但公司未与员工进行协商就擅自调岗，且没有提供书面通知，那么这种调岗行为是不合法的。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。因此，在未协商一致且无书面通知的情况下，公司擅自调岗违反了法律规定。客观情况发生重大变化但未履行法定程序：根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这意味着，即使客观情况发生了重大变化，公司也需要与员工进行协商，并履行相应的法定程序（如提前三十日书面通知或支付代通知金）后才能解除劳动合同或调整岗位。如果公司未履行这些程序就擅自调岗，同样是不合法的。三、法律建议对于员工而言：如果公司擅自调岗且未提供书面通知，员工可以首先与公司进行沟通协商，要求公司出具书面调岗通知并说明调岗理由。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言：在进行调岗时，公司应确保与员工进行充分的协商，并出具书面调岗通知。如果客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，公司应依法履行相应的法定程序后再进行调岗或解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况提供更为详细和专业的法律建议。

员工手册中规定调岗不发书面通知是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律依据角度根据《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 这意味着，如果用人单位想要对劳动者的岗位进行调整，必须与劳动者协商一致，并且这种变更应当以书面形式进行确认。因此，员工手册中规定调岗不发书面通知，显然违反了这一法律规定。实际操作角度从实际操作的角度来看，书面通知对于劳动者和用人单位双方都具有重要的意义。对于劳动者而言，书面通知可以明确其新的工作岗位、职责、薪资待遇等关键信息，有助于其更好地了解并适应新的工作环境。对于用人单位而言，书面通知则可以作为其调整劳动者岗位的合法依据，避免在后续的劳动争议中处于不利地位。因此，不发书面通知的调岗行为，不仅可能损害劳动者的合法权益，也可能给用人单位带来不必要的法律风险。劳动者应对策略如果劳动者遇到用人单位未发书面通知就进行调岗的情况，可以采取以下措施：与用人单位沟通：首先，劳动者可以与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解调岗的具体原因和依据，并要求用人单位出具书面的调岗通知。拒绝非法调岗：如果用人单位无法提供合法的调岗依据或拒绝出具书面通知，劳动者有权拒绝调岗，并继续在原岗位工作。申请劳动仲裁：如果用人单位坚持非法调岗，并因此对劳动者造成损害的，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位恢复原岗位或赔偿相应的损失。建议：作为劳动者，在面对调岗问题时，一定要保持警惕，确保自己的合法权益不受侵害。如果遇到任何疑问或困惑，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。

结论：调岗不协商直接发通知调岗，在大多数情况下是不合法的。详细分析：书面形式与协商一致的要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，调岗作为劳动合同内容的变更，必须建立在双方协商一致的基础上，并且需要通过书面形式进行确认。如果用人单位未经协商或未达成一致意见，就擅自调岗并直接发通知，这违反了劳动合同法的规定，因此是不合法的。实际调岗的合理性考量：即便在某些特殊情况下，用人单位可能因紧急情况来不及书面通知调岗，但后续必须及时采取书面确认等补救措施，并且调岗必须具有合理性。这里的合理性包括调岗的必要性、调岗后的工作条件与原岗位相当、不损害劳动者的合法权益等。如果用人单位无法证明调岗的合理性，或者调岗明显损害了劳动者的权益，那么这种调岗行为仍然可能被认定为不合法。劳动者的权益保护：劳动者有权拒绝用人单位未经协商一致且无书面通知的调岗安排。如果因此导致劳动合同解除或劳动者权益受损，用人单位可能面临支付经济补偿或赔偿金的责任。劳动者在面对不合理的调岗时，可以积极与用人单位沟通协商，要求用人单位按照法律规定进行调岗，并保留好相关证据以便在发生争议时维护自己的权益。建议：用人单位：在进行岗位调整时，务必与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。这不仅可以确保调岗的合法性，还可以明确双方的权利义务，减少后续争议的发生。劳动者：在面对调岗时，要了解自己的权利，对于未经协商一致且无书面通知的调岗行为，有权拒绝并寻求法律救济。同时，也要保留好相关证据，以便在发生争议时能够证明自己的主张。可能后果：如果用人单位未经协商一致且无书面通知就擅自调岗，劳动者可以拒绝调岗并继续在原岗位工作。如果用人单位因此解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。如果劳动者接受了不合理的调岗安排，但后续发现调岗损害了自己的权益，仍然可以通过法律途径寻求救济，但可能需要承担更多的举证责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司给员工调岗直接通知，在大多数情况下是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律规定的程序要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整。但变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，即使双方口头协商一致，如果没有书面确认，调岗行为也可能因程序不合法而面临风险。书面形式的要求，旨在确保双方权益的明确和保护，避免因口头协议的不确定性而引发的劳动争议。协商一致的重要性：调岗作为对劳动合同的重大变更，必须建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上。如果公司未经协商或未达成一致意见，就擅自调岗，这种行为是违法的。劳动者有权拒绝未经协商一致的调岗安排，并可以寻求法律救济，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。实际情况下的风险与补救：在现实中，可能存在公司因紧急情况来不及书面通知调岗的情况。但即使如此，公司也应在后续尽快采取书面确认等补救措施，以确保调岗的合法性。如果调岗具有合理性，且公司能够证明调岗是出于生产经营的需要，且没有降低劳动者的工资待遇等，那么这种调岗行为有可能被认定为合法。但即便如此，书面通知仍然是不可或缺的环节。劳动者的权益保护：如果公司未与劳动者协商一致就擅自调岗，且没有书面通知，劳动者有权拒绝这种调岗安排。若因此导致劳动合同解除或劳动者权益受损，公司可能面临支付经济补偿或赔偿金的责任。劳动者可以依据《劳动合同法》的相关规定，维护自己的合法权益。建议：对于公司而言，在进行岗位调整时，务必与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。这不仅可以确保调岗的合法性，还可以明确双方的权利义务，避免后续的劳动争议。对于劳动者而言，如果公司未经协商一致就擅自调岗，且没有书面通知，你有权拒绝这种调岗安排。如果因此导致你的权益受损，你可以寻求法律救济，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没有公司盖章的书面调岗通知，在一般情况下是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律规定的角度根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 这明确规定了变更劳动合同（包括调岗）需要采用书面形式，这是法定要求，旨在确保双方权益的明确和保护。书面形式能够清晰地记录调岗的具体内容、生效时间、薪资待遇等关键信息，避免后续因口头约定不清而产生的纠纷。协商一致与书面通知的关系调岗作为对劳动合同的重大变更，必须建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上。而书面通知是协商一致后的重要确认方式，它证明了双方就调岗事宜达成了共识。如果仅有口头协商，没有书面通知，一旦发生劳动争议，劳动者可能难以证明用人单位存在调岗行为以及双方就调岗达成的具体约定，用人单位也可能面临举证不能的风险。实际情况下的风险与补救风险：在现实中，尽管可能存在口头协商一致后实际履行调岗的情况，但这种做法存在较大风险。例如，用人单位可能以劳动者不服从工作安排为由解除劳动合同，而劳动者却因缺乏书面证据无法维护自己的合法权益；或者劳动者在调岗后对新的工作岗位不满意，但由于没有书面协议，难以要求恢复原岗位或获得相应的补偿。补救：如果用人单位因紧急情况来不及书面通知调岗，但后续及时采取了书面确认等补救措施，并且调岗具有合理性（如原岗位因客观原因无法继续存在、劳动者具备新岗位所需技能等），那么这种情况有可能被认定为合法。然而，这并不意味着可以完全忽视书面通知的要求，用人单位应在紧急情况下尽快补正书面手续。劳动者的权益保护如果用人单位未与劳动者协商一致就擅自调岗，且没有书面通知，劳动者有权拒绝这种调岗安排。若因此导致劳动合同解除或劳动者权益受损，用人单位可能面临支付经济补偿或赔偿金的责任。例如，根据《劳动合同法》第四十条的规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这也进一步强调了书面形式在劳动合同变更中的不可或缺性。建议：用人单位：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在进行岗位调整时，务必与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更，明确调岗的具体内容、生效时间、薪资待遇等关键信息，以维护双方的合法权益。劳动者：要了解自己的权利，对于未经协商一致且无书面通知的调岗行为，有权拒绝并寻求法律救济。如果遇到此类情况，可以与用人单位进行沟通协商，要求提供书面调岗通知；若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果你在劳动工伤领域还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

结论：没有书面通知的调岗在一般情况下是不合法的。用人单位在进行岗位调整时，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更，以确保调岗的合法性和明确双方的权利义务。详细分析：法律合规性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式。调岗作为对劳动合同中工作内容这一核心条款的变更，自然也应遵循这一法律规定。书面形式的要求旨在确保双方权益的明确和保护，避免口头协议可能带来的争议和不确定性。协商一致的重要性：调岗不仅涉及工作内容的变更，还可能涉及工作地点、薪资待遇等关键条款的调整。因此，必须建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上。如果未经协商或未达成一致意见，用人单位不得擅自调岗。书面通知作为协商一致后的确认文件，对于证明双方对调岗事宜的认可具有至关重要的作用。实际情况下的风险与补救：在现实中，尽管可能存在口头协商一致后实际履行的情况，但这种做法存在较大风险。一旦发生劳动争议，缺乏书面证据可能导致双方难以证明各自的主张。因此，即使在实际操作中可能因紧急情况来不及书面通知调岗，用人单位也应在事后尽快补充书面确认等补救措施，以确保调岗的合法性和证据完整性。劳动者的权益保护：如果用人单位未与劳动者协商一致就擅自调岗，且没有书面通知，劳动者有权拒绝这种调岗安排。若因此导致劳动合同解除或劳动者权益受损，用人单位可能面临支付经济补偿或赔偿金的责任。因此，书面通知不仅是用人单位的法律义务，也是保护劳动者权益的重要手段。建议：用人单位：在进行调岗时，务必与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。即使因紧急情况来不及书面通知，也应在事后尽快补充书面确认等补救措施。同时，应确保调岗的合理性，避免因调岗不当而引发劳动争议。劳动者：在面对调岗安排时，应要求用人单位提供书面通知，并仔细阅读通知内容，确保自己的权益不受侵害。如果用人单位未经协商一致就擅自调岗，且没有书面通知，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。如果你在调岗过程中遇到了相关问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：公司未经协商直接发调岗通知书是否合法需分情况讨论，若调岗具有合理性则合法，反之则不合法。若遇到不合法调岗，劳动者可通过沟通协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维权。以下是具体分析：合法情况如果公司的调岗具有合理性，那么即使没有经过协商直接发调岗通知书，也可能被认定为合法。合理性主要体现在以下几个方面：基于生产经营需要：公司因业务调整、组织架构变化等生产经营上的必要原因进行调岗。例如，公司新开拓了一个业务部门，需要从其他部门抽调有相关技能和经验的员工，这种调岗是为了公司的整体发展和正常运营，具有合理性。调岗后工资待遇与原岗位相当：调岗不应导致劳动者的工资、奖金、福利等经济利益受到明显不利影响。比如，从销售岗位调到市场策划岗位，两个岗位的基本工资、绩效标准等相差不大，没有降低劳动者的收入水平。不具有侮辱性和惩罚性：调岗不能是公司对劳动者进行打击报复、侮辱或惩罚的手段。例如，不能因为劳动者与上级发生了一点小矛盾，就将劳动者调到又脏又累、工作环境恶劣的岗位。劳动者能够胜任新岗位：新岗位的工作内容、技能要求等应在劳动者的能力范围之内。如果公司将一个没有财务知识的员工调到财务岗位，显然是不合理的。不合法情况及处理办法如果公司的调岗不符合上述合理性标准，那么未经协商直接发调岗通知书就是不合法的，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先，劳动者可以主动与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达自己对调岗的异议，说明自己不愿意调岗的原因，争取通过协商解决问题。在沟通时，要注意保留好相关的沟通记录，如聊天记录、邮件等。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，责令公司改正。投诉时，劳动者需要提供相关的证据，如调岗通知书、劳动合同、沟通记录等，以证明公司的调岗行为不合法。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁申请中，劳动者需要明确自己的仲裁请求，如要求公司撤销调岗决定、继续履行原劳动合同等。劳动仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决。如果劳动者对仲裁裁决不服，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。

结论前置：根据劳动法规定，单位在调岗时确实应该与员工进行沟通，并尽可能达成一致意见。但在某些法定情形下，单位有权单方调整岗位。分析说明：沟通协商的必要性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，在一般情况下，调岗需要双方协商一致，并签订书面变更协议。提前与员工沟通调岗事宜，有助于确保员工了解调岗的原因、新岗位的具体职责以及可能涉及的薪酬变化等关键信息，同时听取员工的意见和建议，达成双方都能接受的调岗方案。法定情形下的单方调岗权：在某些法定情形下，如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位有权单方调整岗位，无需与员工协商一致。但这些情形必须有明确的法律依据，并且单位需要承担举证责任。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法调岗。调岗的合法性与合理性要求：单位的调岗行为必须符合相关法律法规的规定，不得违反法律的强制性规定。调岗应基于合理的经营需要和管理需求，新岗位应与员工的技能、经验相匹配，或提供必要的培训和支持。在调岗过程中，单位应确保员工的工资待遇、工作环境等不低于原岗位水平，除非有合理的降薪理由。员工不同意调岗的应对措施：如果员工不同意调岗，用人单位应与员工进行充分沟通，了解员工的不同意见，并尝试消除员工的顾虑。在无法达成一致的情况下，用人单位应审慎考虑是否强制调岗，因为强制调岗可能构成违法行为，需要承担相应的法律责任。如果双方无法就调岗问题达成一致，且用人单位没有充分的法定理由，应维持员工的原岗位。综上所述，单位在调岗时应该与员工进行沟通，并尽可能达成一致意见。但在某些法定情形下，单位有权单方调整岗位。无论哪种情况，单位都应确保调岗行为的合法性和合理性，避免违法调岗带来的法律风险。如果您在调岗过程中遇到任何问题或纠纷，欢迎随时向我咨询。