公司有权招收有案底的员工，但这一权利的行使受到一定限制，具体取决于员工的案底性质、岗位性质以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 法律法规的普遍规定：

   • 在我国，法律并未一概禁止公司招收有案底的员工。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然这些法律没有直接提及“案底”，但它们确立了平等就业的原则，意味着一般情况下，公司不应仅因员工有案底而拒绝录用。

2. 特定岗位的限制：

   • 然而，对于某些特定岗位，如涉及国家安全、公共安全、金融安全等敏感领域，或者需要高度诚信和职业道德的岗位（如律师、会计师、医生等），法律法规可能明确规定或暗示公司不得录用有特定案底（如涉及贪污、受贿、诈骗等犯罪）的员工。这是为了保护公共利益和行业声誉，确保相关岗位的人员具备高度的可靠性和诚信度。

3. 公司内部政策的考量：

   • 除了法律法规的限制外，公司还可以根据自身的管理需要和风险控制策略，制定内部政策来决定是否录用有案底的员工。例如，公司可能认为某些类型的案底（如轻微违法行为）不影响员工的职业能力和忠诚度，因此愿意给予录用机会；而对于其他类型的案底（如涉及暴力、毒品等严重犯罪），公司则可能选择拒绝录用，以维护公司形象和员工安全。

4. 实际操作中的建议：

   • 全面评估：公司在决定是否录用有案底的员工时，应进行全面评估，包括了解案底的具体情况、员工的职业能力和表现、岗位的性质和要求等。
   • 遵守法律法规：公司应确保录用决策符合相关法律法规的规定，避免因违法录用而面临法律风险。
   • 保护员工隐私：在了解员工案底的过程中，公司应尊重员工的隐私权，不得非法获取或泄露员工的个人信息。
   • 提供培训和支持：对于录用有案底的员工，公司可以提供必要的培训和支持，帮助他们更好地融入公司文化和工作环境，提高职业能力和忠诚度。

总结来说，公司有权在遵守法律法规和内部政策的前提下，根据岗位性质和员工能力等因素，决定是否录用有案底的员工。如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况给出更详细的解答。