公司录用有案底的人是否有影响，并非一概而论，而是需根据具体情况、法律规定及公司政策来综合判断。以下是对此问题的全面分析：
法律层面：
- 一般情况：根据《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业和自主择业的权利，法律并未明确将“有犯罪记录”纳入禁止歧视的范围。因此，在大多数普通行业和岗位中，有案底的人原则上享有与其他人平等的就业机会。
- 特殊情况：然而，也存在一些特殊岗位和行业，对录用人员的背景有更为严格的要求。例如，司法机关相关岗位（如法官、检察官、人民警察等）依据《中华人民共和国法官法》《中华人民共和国检察官法》《中华人民共和国警察法》等，明确规定曾因犯罪受过刑事处罚的人员不得担任；金融行业特定岗位，如证券业某些岗位，根据相关法规，因违法行为或违纪行为被开除的相关从业人员，不得再被招聘为证券公司从业人员；教育行业，根据《中华人民共和国教师法》，受到剥夺政治权利或故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得或丧失教师资格。
公司自主决策层面：
- 接受有案底员工的公司：一些注重个人能力和经验的公司，特别是小型企业、创业公司或对技能要求较高的岗位，可能更看重应聘者的专业技能、工作经验和团队协作能力，而不太关注其过往犯罪记录。这些公司可能认为，一个人的过去并不完全决定其未来，重要的是其现在的表现和潜力。
- 拒绝有案底员工的公司：部分公司出于企业形象、客户信任、内部管理等因素考虑，会明确拒绝录用有案底的人。特别是在高端商务服务、金融理财服务等行业，以及需要高度信任、安全敏感的职位上，公司可能更加严格地审查应聘者的背景，以确保公司的利益和声誉不受损害。
实际操作建议：
- 对于有案底的求职者：建议在面试前主动向公司说明情况，展示自己的积极改变和适合该职位的能力与素质。这有助于增强公司的信任，并可能提高被录用的机会。同时，也可以寻求一些职业培训或认证，以提升自己的竞争力。
- 对于公司：应制定明确的招聘政策，确保在招聘过程中遵循公平、公正的原则，综合考虑应聘者的多方面因素，避免单纯因案底而拒绝合格的应聘者。同时，也可以建立一套完善的背景调查机制，以更全面地了解应聘者的背景情况。
总结来说，公司是否录用有案底的人取决于多种因素的综合考量，包括法律规定、岗位要求、公司政策以及应聘者的个人能力和表现等。在遵循法律法规的前提下，公司应根据自身需求、岗位要求及员工背景调查等情况做出明智的决策。同时，有案底的求职者也应积极展示自己的优势和能力，争取更多的就业机会。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。