无固定期限劳动合同并非“终身合同”，在符合法律规定的情况下，无论是用人单位还是劳动者，均有权依法终止（解除）该合同。以下从多个角度详细阐述无固定期限劳动合同的终止方式及相关法律依据：

一、协商终止（解除）

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这一规定同样适用于无固定期限劳动合同。
• 实施要点：双方需就终止（解除）合同的事宜达成一致意见，并签订书面的终止（解除）协议。协议中应明确终止（解除）的时间、经济补偿等事项，以确保终止（解除）过程的合法性和透明度。例如，某公司因业务调整，与员工协商一致后，双方签订了协议，约定在一个月后终止（解除）劳动合同，并给予员工相应的经济补偿。

二、用人单位单方终止（解除）

过错性辞退

• 情形：
  1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
  2. 严重违反用人单位的规章制度的；
  3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
  4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
  5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
  6. 被依法追究刑事责任的。
• 操作要点：用人单位必须有充分的证据证明劳动者存在上述过错行为，并按照法律规定的程序进行终止（解除）。例如，用人单位发现员工严重违反了公司的考勤制度，多次旷工，且有相关的考勤记录作为证据，就可以依据此规定终止（解除）与该员工的无固定期限劳动合同。

非过错性辞退

• 情形：
  1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
  2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
  3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
• 操作要点：用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以终止（解除）劳动合同。例如，某企业因技术革新，员工的工作岗位不再需要，且该员工经过培训和调岗后仍不能胜任新工作，企业提前三十天书面通知员工终止（解除）劳动合同，并支付了相应的经济补偿。

经济性裁员

• 情形：
  1. 依照企业破产法规定进行重整的；
  2. 生产经营发生严重困难的；
  3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
  4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
• 操作要点：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。经济性裁员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。

三、劳动者单方终止（解除）

预告终止（解除）

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
• 实施要点：劳动者需按照法律规定的时间节点，以书面形式向用人单位提出终止（解除）劳动合同的申请。例如，小李在某公司工作了两年后，想要换一份新的工作，他提前三十天向公司提交了书面的辞职申请，到期后即可终止（解除）劳动合同。

即时终止（解除）

• 情形：
  1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
  2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
  3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
  4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
  5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
  6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
  7. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即终止（解除）劳动合同，不需事先告知用人单位。
• 实施要点：在出现上述情形时，劳动者有权立即终止（解除）劳动合同，并无需承担违约责任。例如，小张所在的公司经常拖欠工资，小张在多次与公司沟通无果后，可以直接终止（解除）劳动合同。

在实际操作中，无论是用人单位还是劳动者，都应严格遵守法律规定，确保终止（解除）劳动合同的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。