合同中约定的奖金是否必须支付，需结合合同条款、履行情况及法律规定综合判断，具体分析如下：

1. 若合同条款明确且合法有效
   根据《民法典》第465条，依法成立的合同受法律保护，对当事人具有法律约束力。若合同中明确约定了奖金的发放条件（如业绩目标、时间节点等）、计算方式及支付时间，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、税收合规等），则用人单位或合同相对方必须按约定支付奖金。
   例外情形：若奖金条款存在显失公平、欺诈、胁迫等可撤销情形，或用人单位能证明奖金属于“非法定福利”（如完全依赖主观评价的超额奖励），可能影响支付义务，但需通过法律程序确认。

2. 若合同未明确约定或约定模糊

   • 用人单位角度：若奖金属于“非强制性福利”（如年终奖、项目奖金），且合同未明确约定支付条件，用人单位可能主张奖金发放具有自主决定权。但根据《劳动合同法》第18条，若用人单位规章制度或行业惯例中存在奖金支付规则，仍需参照执行。
     
   • 劳动者/合同相对方角度：可主张根据“同工同酬”原则或过往支付习惯要求支付，但需提供证据（如往年奖金发放记录、同事证言等）证明奖金属于“应得利益”。

3. 若合同履行中存在争议

   • 条件未成就：若奖金支付以特定条件为前提（如完成KPI），而相对方未举证证明条件已达成，用人单位可拒绝支付。
     
   • 程序瑕疵：若用人单位未按约定程序（如未公示考核标准、未告知结果）导致相对方无法知悉条件是否成就，可能被认定为“未履行合同义务”，仍需支付。
     
   • 恶意阻却：若用人单位通过不合理调整考核标准、变更工作内容等方式故意阻止条件成就，根据《民法典》第159条，可视为条件已成就，用人单位仍需支付。

建议行动：

1. 核查合同文本，重点分析奖金条款的明确性、合法性及履行情况；
   
2. 收集证据（如考核记录、沟通记录、往年奖金凭证等）证明己方主张；
   
3. 若协商无果，可依据《劳动争议调解仲裁法》或《民法典》合同编提起仲裁/诉讼，要求支付奖金及可能的违约金。
   

如有具体合同条款或案例细节，可进一步提供，我将结合实际情况分析支付义务及风险点。