员工岗位调整沟通表不签字是可以的，但需分情况讨论其法律后果及应对策略：

1. 若岗位调整合法合理，员工不签字不影响调整效力，但企业需留存沟通证据
   根据《劳动合同法》第三十五条，岗位调整需双方协商一致并以书面形式确认。若企业因生产经营需要（如组织架构调整、员工不胜任原岗位等）依法调整岗位，且调整具有合理性（如薪资、职级、工作地点无显著不利变化），即使员工拒绝签字，企业仍可通过以下方式推进：

   • 留存沟通记录：通过邮件、微信、会议纪要等书面形式记录与员工的沟通内容，证明已履行协商义务；
     
   • 发送书面通知：若协商无果，企业可单方发送《岗位调整通知书》，明确调整原因、生效时间及异议处理方式；
     
   • 应对劳动仲裁：若员工以“未协商一致”为由主张违法调岗，企业需举证调整的合理性（如考核记录、经营需要证明等），否则可能面临支付经济补偿金的风险。

2. 若岗位调整缺乏合理性，员工不签字可成为维权依据
   若企业调岗存在以下情形，员工有权拒绝并主张企业违法：

   • 恶意调岗：如将员工调至与原岗位无关、薪资显著降低或工作地点跨城市的岗位；
     
   • 未提供必要条件：如未提供培训、未调整考核标准导致员工无法胜任新岗位；
     
   • 程序违法：未提前与员工协商，直接以“不服从安排”为由解除合同。
     应对建议：员工可书面拒绝调岗（保留送达证据），若企业强行调岗或解除合同，可申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或索赔经济补偿金。

3. 特殊情形：员工因客观原因无法签字
   若员工因病假、产假等客观原因无法签字，企业应暂停调岗程序，待员工返岗后重新协商。若企业强行调岗，可能构成违法。

总结：岗位调整沟通表不签字本身不直接决定调岗是否合法，关键在于企业调岗的合理性及程序合规性。若您遇到具体调岗争议，可进一步提供细节（如调岗原因、沟通记录等），我将为您分析风险点及应对方案。