“自离无工资”这一条款，并不一定是格式条款，其是否构成格式条款需根据具体情况判断，但通常情况下，此类条款很可能被认定为无效的格式条款。以下从几个方面进行详细分析：

一、格式条款的定义与特征

根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。格式条款具有以下特征：

1. 预先拟定性：条款由一方当事人预先拟定，而非在双方协商的基础上形成。
2. 重复使用性：条款旨在重复使用，而非仅针对某一特定交易或合同。
3. 未协商性：在订立合同时，另一方当事人只能表示接受或不接受，无法对条款进行协商或修改。

二、“自离无工资”条款的性质分析

1. 预先拟定性：如果“自离无工资”这一条款是用人单位预先拟定，并在劳动合同中直接列明，未与劳动者进行协商，那么它符合格式条款的预先拟定性特征。
2. 重复使用性：此类条款通常被用人单位用于多份劳动合同中，以规范员工离职时的工资支付问题，因此具有重复使用性。
3. 未协商性：劳动者在签订劳动合同时，往往处于弱势地位，很难对用人单位预先拟定的条款进行协商或修改。因此，“自离无工资”条款很可能未经过劳动者的协商。

三、“自离无工资”条款的效力问题

1. 无效情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，以及违反法律、行政法规强制性规定的条款，均属于无效条款。因此，如果“自离无工资”条款被认定为格式条款，且该条款免除了用人单位支付工资的法定责任，排除了劳动者获得劳动报酬的权利，那么该条款将被认定为无效。
2. 法律后果：一旦“自离无工资”条款被认定为无效，用人单位仍需按照法律规定向劳动者支付工资。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

四、实际案例与司法实践

在实际案例中，法院或劳动仲裁机构通常会根据格式条款的定义和特征，以及相关法律法规的规定，对“自离无工资”条款的效力进行判断。如果认定该条款为无效格式条款，法院或劳动仲裁机构将支持劳动者的诉求，要求用人单位支付工资。

五、建议与提醒

1. 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付、离职条件等方面的条款。如果发现不合理的条款，应及时与用人单位进行协商或寻求法律帮助。
2. 用人单位：应避免在劳动合同中设置不合理的格式条款，特别是那些免除自己法定责任、排除劳动者权利的条款。同时，应加强与劳动者的沟通与协商，共同维护和谐的劳动关系。

总结来说，“自离无工资”这一条款并不一定是格式条款，但通常情况下很可能被认定为无效的格式条款。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。