结论：合同工因新增业务不能胜任而被辞退的情况，涉及多个法律层面，包括辞退的合法性、经济补偿、以及可能的法律救济途径。以下是对这一问题的详细分析。
一、辞退的合法性
不能胜任工作的定义：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，不能胜任工作通常指的是员工在经过培训或调整工作岗位后，仍不能按照劳动合同约定的要求完成工作任务。新增业务本身并不直接构成不能胜任工作的理由，除非该新增业务是劳动合同中明确约定的工作内容，且员工确实无法胜任。
辞退的合法程序：
- 如果雇主认为员工不能胜任新增业务，首先应当提供必要的培训或调整工作岗位。
- 若员工在培训或调岗后仍不能胜任，雇主可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 辞退过程中，雇主必须确保程序合法，包括但不限于提供充分的证据证明员工不能胜任工作、遵循法定的通知期限等。
二、经济补偿
经济补偿的适用条件：
- 根据《劳动合同法》，如果雇主因员工不能胜任工作而解除劳动合同，且程序合法，雇主通常需要支付经济补偿。
- 经济补偿的金额根据员工在雇主单位的工作年限和月工资水平确定。
经济补偿的计算方法：
- 经济补偿按员工在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
计算公式：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
- （工作年限不足一年的部分：六个月以上按一年计算，不满六个月按半个月工资计算）
三、法律救济途径
协商与调解：
- 如果员工对辞退决定或经济补偿有异议，首先可以尝试与雇主进行协商，寻求和解。
- 协商不成的，可以向当地的劳动争议调解组织申请调解。
劳动仲裁与诉讼：
- 如果调解无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 对仲裁裁决不服的，员工可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
四、特殊情况与建议
新增业务是否属于劳动合同变更：
- 如果新增业务实质上改变了劳动合同的约定内容，如工作性质、工作地点等，那么这可能构成劳动合同的变更。在这种情况下，雇主需要与员工协商一致，并签订书面的变更协议。
建议：
- 对于雇主而言，在辞退员工前，应确保程序合法、证据充分，并遵循法定的经济补偿标准。
- 对于员工而言，如果对辞退决定有异议，应及时寻求法律帮助，通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。
总结：合同工因新增业务不能胜任而被辞退的情况，需要雇主和员工都遵循法定的程序和标准。雇主在辞退员工前应确保程序合法、证据充分，并支付相应的经济补偿；员工则有权对辞退决定提出异议，并通过法律途径维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。