外资企业合同到期不续签时，公司通常需以书面形式明确通知员工，并遵循法定程序与期限，具体操作需结合劳动合同约定及当地劳动法规执行。以下从通知形式、内容、程序及特殊情形等角度展开说明：

1. 通知形式：书面通知是法定要求

• 根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动合同终止（包括到期不续签）需以书面形式通知员工，口头通知无效。
  
• 实务建议：公司应通过EMS邮寄、电子邮件（需员工确认接收）或当面签署《劳动合同终止通知书》等方式留存书面证据，避免因通知形式瑕疵引发纠纷。

2. 通知内容：需明确关键信息

• 通知书应包含以下要素：
  
  • 劳动合同到期时间；
    
  • 公司决定不续签的明确意思表示；
    
  • 经济补偿金计算方式及支付时间（若需支付）；
    
  • 员工办理离职手续的流程及期限（如工作交接、社保转移等）。
    
• 示例条款：
  > “根据《劳动合同法》第44条，您的劳动合同将于202X年XX月XX日到期，公司决定不再续签。根据第46条，公司将支付您XX个月工资作为经济补偿，于离职手续办理完毕后15日内支付。”

3. 通知程序：需提前30日（或按合同约定）

• 法定要求：若劳动合同未约定续签通知期限，公司需在合同到期前30日以书面形式通知员工；若未提前通知，可能需支付“代通知金”（即额外支付1个月工资）。
  
• 例外情形：若劳动合同中明确约定了更短的通知期限（如15日），且该条款不违反法律强制性规定，可按约定执行。

4. 特殊情形处理

• 员工拒绝签署通知书：公司可通过公证送达、录音录像等方式证明已履行通知义务。
  
• 员工主张续签无固定期限合同：若员工符合《劳动合同法》第14条规定的条件（如连续工作满10年、连续订立两次固定期限合同等），公司单方决定不续签可能构成违法终止，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
  
• 涉外员工通知：若员工为外籍人士，需同时遵守《外国人在中国就业管理规定》，通知内容可能需翻译为外文并经员工确认。

5. 实务风险防范

• 避免“自动续签”误解：合同中若约定“到期自动续签”，需明确续签期限及条件，否则可能被认定为无固定期限合同。
  
• 经济补偿计算：需按员工离职前12个月平均工资（含奖金、津贴等）计算，若高于当地社平工资3倍，按3倍封顶计算。
  
• 离职手续衔接：通知中应明确工作交接、办公设备归还、竞业限制协议签署等流程，避免后续争议。

总结：外资企业合同到期不续签时，书面通知是核心义务，内容需明确、程序需合规。若涉及复杂情形（如涉外员工、无固定期限合同争议等），建议结合具体案情进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询相关法律问题。