结论：超龄女性（通常指达到法定退休年龄的女性）与单位建立用工关系时，一般应签订劳务合同而非劳动合同；若单位强制要求签订劳务合同，需结合具体情况判断其合法性及风险，并采取相应措施。以下是具体分析：

一、超龄女性用工关系的法律定性

根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄（女职工50周岁、女干部55周岁）后，劳动合同自动终止。此后，若继续为原单位或其他单位提供劳动，双方关系不再受《劳动合同法》调整，而是转为劳务关系，适用《民法典》合同编的相关规定。

例外情形：若超龄女性未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且单位同意继续用工的，部分地区（如上海、广东）可能认定双方仍为劳动关系，需签订劳动合同。但这一认定存在地域差异，需以当地司法实践为准。

二、签订劳务合同与劳动合同的核心区别

1. 法律适用不同

   • 劳动合同：受《劳动合同法》保护，单位需承担缴纳社保、支付经济补偿金、承担工伤责任等义务。
     
   • 劳务合同：受《民法典》调整，单位仅需按约定支付报酬，无需承担社保、工伤等法定责任（但可约定意外险等商业保险）。

2. 权利义务不同

   • 劳动合同：劳动者享有休息休假、最低工资、解除合同补偿等强制保障。
     
   • 劳务合同：双方权利义务以约定为准，若未约定，则按《民法典》“公平原则”处理。

3. 纠纷解决途径不同

   • 劳动合同纠纷：需先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服方可起诉。
     
   • 劳务合同纠纷：直接向法院提起民事诉讼。

三、单位强制要求签订劳务合同的风险与应对

1. 单位可能的风险

   • 若超龄女性未享受养老保险待遇，单位可能被认定为事实劳动关系，需补缴社保、支付未签劳动合同的双倍工资差额等。
     
   • 若超龄女性发生工伤，单位可能需承担工伤保险待遇赔偿责任（即使签订劳务合同，部分地区法院也会根据实际情况判决单位承担部分责任）。

2. 劳动者的应对建议

   • 核实自身情况：确认是否已享受养老保险待遇或领取退休金。若未享受，可与单位协商签订劳动合同，或要求单位明确劳务合同中的权利义务（如报酬、工作时间、意外险等）。
     
   • 保留证据：若单位强制签订劳务合同但实际按劳动关系管理（如考勤、考核、缴纳部分社保等），需保留相关证据（如工资条、工作证、考勤记录等），以备后续维权。
     
   • 协商或投诉：若单位行为损害自身权益，可先与单位协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（若符合劳动关系认定条件）。

四、实务建议

1. 对单位：

   • 明确超龄女性用工性质，根据当地司法实践选择合同类型。
     
   • 若签订劳务合同，建议明确约定工作内容、报酬、工作时间、意外险等条款，避免模糊表述。
     
   • 考虑为超龄员工购买商业意外险，降低用工风险。

2. 对劳动者：

   • 签订合同前仔细阅读条款，尤其是关于报酬、工作时间、解除合同的条件等。
     
   • 若对合同性质有疑问，可要求单位出具书面说明或咨询专业律师。

如有进一步疑问或需要具体合同条款审查，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。