结论：公司要求已满50岁且未享受养老保险待遇的女性员工从劳动合同转为劳务合同的行为，可能涉嫌违法，需分情况讨论其合法性边界。以下从法律适用、岗位性质、合同转换条件三个维度展开分析：

一、法律适用冲突：劳动合同与劳务合同的本质区别

根据《劳动合同法》第44条与《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄（女工人50岁、女干部55岁）且开始享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。但本案中存在两个关键事实：

1. 岗位性质争议：合同明确约定为”管理岗位”，若该岗位属于女干部范畴（如部门经理、主管等），则法定退休年龄应为55岁，公司无权以50岁为由终止劳动关系；
2. 养老保险待遇缺失：即使达到退休年龄，未享受养老保险待遇的劳动者仍属于《劳动合同法》保护范围，公司不得单方面变更合同性质。

典型案例参考：最高人民法院（2019）民再98号判决明确指出，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，与用人单位仍构成劳动关系，应签订劳动合同而非劳务合同。

二、合同转换的合法性要件

公司若主张变更合同性质，需同时满足以下条件：

1. 劳动者自愿协商：根据《劳动合同法》第35条，合同变更必须经双方协商一致并采用书面形式。若公司单方面强制要求签署劳务合同，属于违法行为；
2. 劳动关系实质终止：需证明劳动者已实际享受养老保险待遇或符合其他法定终止情形（如达到干部退休年龄55岁）；
3. 劳务关系特征具备：劳务合同双方为平等民事主体，不存在管理与被管理关系。若劳动者仍接受公司考勤、考核等管理，则不符合劳务合同特征。

风险提示：若公司强行解除劳动合同且未支付经济补偿，劳动者可依据《劳动合同法》第46条主张赔偿金（工作每满1年支付1个月工资）。

三、实务操作建议

1. 对劳动者：

   • 立即书面拒绝签署劳务合同，要求公司继续履行原劳动合同；
   • 收集工资发放记录、工牌、考勤记录等证明劳动关系存续的证据；
   • 向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

2. 对公司：

   • 核查劳动者档案中的岗位认定材料（如聘任文件、劳动合同附件）；
   • 协助劳动者办理养老保险补缴手续，消除”未享受待遇”状态；
   • 若确需变更用工形式，应通过协商一致方式签订劳务协议，并明确权利义务边界。

特别提醒：各地对退休年龄的司法实践存在差异（如广东省高级人民法院规定女职工退休年龄按岗位认定），建议结合具体省份的裁判规则进一步分析。如有进一步证据材料或具体诉求，可直接向我提供细节，我将为您定制法律方案。