结论：试用期员工不合格是否要给时间成长，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同法的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位与劳动者双方相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。在试用期内，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 关键点：这里的“不符合录用条件”应当有明确、客观的标准，并且这些标准应当在招聘时或劳动合同中明确告知劳动者。如果用人单位仅凭主观判断认为员工不合格，而没有具体的、可衡量的标准，那么解除劳动合同可能会面临法律风险。
   • 建议：如果用人单位认为试用期员工不合格，首先应当对照录用条件进行客观评估，如果确实不符合，且这些条件已经明确告知员工，那么用人单位可以依法解除劳动合同，无需额外给予成长时间。

2. 从企业管理和人文关怀的角度：

   • 即使员工在试用期内表现不佳，企业也可以考虑给予一定的成长时间，特别是当员工表现出改进的意愿和潜力时。这有助于增强员工的归属感和忠诚度，同时也有助于企业培养和留住人才。
   • 关键点：给予成长时间应当是有条件的，比如设定明确的改进目标和期限，以及相应的辅导和支持。如果员工在给予的时间内仍然无法达到要求，那么企业可以依法解除劳动合同。
   • 建议：如果企业决定给予试用期员工成长时间，应当与员工签订书面的改进协议，明确改进的目标、期限、辅导措施以及未达到改进目标的后果等。

3. 从实际操作和风险防控的角度：

   • 在实际操作中，企业应当谨慎处理试用期员工的解除问题，避免因为程序不当或证据不足而引发劳动纠纷。
   • 关键点：企业在解除试用期员工时，应当确保有充分的证据证明员工不符合录用条件，并且已经按照法定程序进行了告知和沟通。
   • 建议：企业在处理试用期员工问题时，可以咨询专业律师的意见，确保操作合法合规，降低法律风险。

总结与进一步思考： 试用期员工不合格是否要给时间成长，取决于企业的具体需求、员工的表现以及法律的规定。企业在做出决策时，应当综合考虑多个因素，包括员工的潜力、改进意愿、企业的用人需求以及法律风险等。如果企业决定给予成长时间，应当与员工签订书面的改进协议，明确双方的权利和义务。如果企业决定解除劳动合同，应当确保有充分的证据和合法的程序。

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