结论：员工提离职之后，企业一般仍可以安排员工调休，但需结合具体情况判断，包括调休的性质、员工离职的进度以及双方协商的结果等。

详细分析：

1. 调休的性质与法律依据：

   • 调休通常指的是将员工原本应休息的时间（如周末或法定节假日）调整到其他工作日进行休息，或者将员工加班的时间累积起来，在后续安排补休。
   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工有权享受休息休假，企业也有权根据生产经营需要安排员工的工作和休息时间。调休作为企业安排员工休息的一种方式，在合法合规的前提下是可行的。

2. 员工提离职后的调休安排：

   • 员工已提出离职但尚未离职期间：在此期间，员工仍然是企业的员工，双方仍然存在劳动关系。因此，企业可以根据生产经营需要和员工的实际情况，与员工协商安排调休。但需要注意的是，调休安排应当合理，不得侵犯员工的合法权益，如不得强制员工在离职前完成大量加班以换取调休。
   • 员工已提出离职且离职手续已办理完毕：一旦员工离职手续办理完毕，双方劳动关系即告终止。此时，企业一般无权再安排员工调休，因为调休是基于劳动关系存在的前提下的安排。

3. 双方协商的重要性：

   • 无论员工是否已提出离职，企业与员工之间的沟通和协商都是至关重要的。企业应当尊重员工的意愿和权益，与员工就调休安排进行充分沟通，并达成一致意见。
   • 如果员工不同意企业的调休安排，企业不得强制执行。否则，可能构成对员工权益的侵犯，引发劳动纠纷。

4. 可能的法律后果：

   • 如果企业未经员工同意擅自安排调休，或者调休安排不合理导致员工权益受损，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业承担相应的法律责任。
   • 因此，企业在安排调休时应当谨慎行事，确保调休安排的合法性和合理性。

建议：

• 对于企业而言，在员工提离职后安排调休时，应当与员工进行充分沟通，了解员工的意愿和需求，并尽量达成一致意见。
• 如果员工不同意调休安排，企业应当尊重员工的决定，并考虑其他合理的安排方式，如支付加班费等。
• 对于员工而言，如果对企业安排的调休有异议，应当及时与企业沟通并表达自己的意见。如果无法达成一致意见，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁以维护自己的权益。

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