结论：快离职的员工是否可以安排调休，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及调休的合法性与合理性。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同与公司规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了调休的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权按照合同约定安排员工调休。
- 若劳动合同中未提及调休，但公司规章制度中有相关规定，且该规章制度已经员工同意或公示，同样具有法律效力，公司可据此安排调休。
公司规章制度：
- 公司规章制度是公司内部管理的重要依据，如果规章制度中明确规定了调休的条件、程序等，且这些规定合法合理，公司可以依据规章制度安排员工调休。
- 但需注意，公司规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则可能被认定为无效。
二、调休的合法性与合理性的角度
合法性：
- 调休必须基于合法的前提，即员工确实存在加班的事实，且加班时间未超过法定上限。
- 根据《劳动法》等相关法律法规，员工加班后，公司应安排补休或支付加班费。如果公司选择安排补休（即调休），则必须确保调休的合法性和合理性。
合理性：
- 调休应合理安排，不得影响员工的正常生活和休息。例如，不得在员工离职前突然安排大量调休，导致员工无法正常离职或影响其后续就业。
- 调休也应考虑员工的意愿和实际情况。如果员工因个人原因无法接受调休安排，公司应与员工协商解决，而非强制安排。
三、实际操作中的建议
对于公司：
- 在安排调休前，应仔细审查劳动合同和公司规章制度，确保调休安排符合相关规定。
- 与员工进行充分沟通，了解员工的意愿和实际情况，确保调休安排合理可行。
- 保留好相关证据，如加班记录、调休通知等，以备不时之需。
对于员工：
- 如果公司提出调休安排，员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和义务。
- 如果对调休安排有异议或无法接受，应及时与公司沟通协商，寻求解决方案。
- 如公司强制安排调休且违反法律法规或合同约定，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
总结：快离职的员工是否可以安排调休，需根据劳动合同、公司规章制度以及调休的合法性与合理性进行综合判断。在实际操作中，公司和员工都应遵循相关法律法规和合同约定，确保调休安排的合法性和合理性。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。