劳务派遣到学校主要遵循以下法律法规，我将从核心法律依据、具体适用要点、特殊注意事项三个层面展开说明：
1. 核心法律依据
（1）《劳动合同法》
第五十七至六十七条明确劳务派遣的适用范围、用工比例（不得超过用工总量的10%）、劳动合同期限（不得低于2年）、同工同酬等原则。例如，学校作为用工单位，需确保派遣员工与正式员工在相同岗位上享受同等工资、福利及晋升机会。
（2）《劳务派遣暂行规定》
第三条、第四条进一步规范劳务派遣岗位的“临时性、辅助性、替代性”属性（简称“三性”）。学校使用派遣员工需严格限定在后勤、保洁、安保等辅助性岗位，不得用于教学、行政等核心岗位。
（3）《劳动合同法实施条例》
第二十八条、第三十条细化劳务派遣单位与用工单位的责任划分。例如，若派遣员工发生工伤，劳务派遣单位需承担工伤保险责任，但学校作为用工单位若存在过错（如未提供安全劳动条件），需承担连带赔偿责任。
2. 具体适用要点
（1）岗位合规性审查
学校需通过职工代表大会或全体职工讨论，确定辅助性岗位清单并公示，避免以劳务派遣形式规避正式用工责任。例如，某学校将教师岗位外包给派遣公司，因违反“三性”原则被认定为无效。
（2）合同签订与履行
（3）同工同酬落实
学校需建立派遣员工与正式员工的薪酬对比机制，确保基本工资、绩效、补贴等无差异。例如，某学校因未向派遣员工发放年终奖金被判补发并支付赔偿金。
3. 特殊注意事项
（1）退回机制限制
根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，学校仅能在派遣员工“不能胜任工作”（需经培训或调岗）、“患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作”等法定情形下退回员工，否则可能构成违法解除。
（2）跨地区派遣的社保缴纳
若劳务派遣单位注册地与学校所在地社保政策不同，需按照学校所在地标准缴纳社保。例如，某派遣公司未按北京标准为在京学校工作的员工缴纳社保，被责令补缴并罚款。
（3）劳务派遣转直接用工的路径
若学校长期使用同一派遣员工（如超过2年），可考虑与其签订劳动合同，避免因“假外包、真派遣”被认定为事实劳动关系，引发双倍工资等风险。
建议：学校应定期审计劳务派遣用工合规性，重点检查岗位性质、合同条款、薪酬发放等环节。若涉及复杂情形（如集体争议、工伤处理），可直接向我咨询具体操作方案。