结论：搬厂超过20公里，员工不去是否算被迫辞职以及是否有赔偿，这并非一概而论，而是取决于多个因素，包括劳动合同的约定、搬迁对员工通勤及工作生活的影响程度，以及双方是否能协商一致。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同有明确约定工作地点的情况
搬迁影响小：
- 若搬迁后的新地址仍在员工合理的通勤范围内，且劳动合同中明确规定了公司有权在特定范围内（如包含超过20公里的范围）进行搬迁，员工同意这一条款，那么员工不去可能难以主张经济补偿，且可能被视为员工主动辞职。
搬迁影响大：
- 协商一致解除：若搬迁导致通勤距离显著增加，影响员工正常生活和工作，双方可协商一致解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位需向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 员工被迫辞职：若员工因搬迁导致的通勤困难等问题主动辞职，且工厂未按照劳动合同约定提供劳动条件（如合理的通勤环境），根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项的规定，劳动者可以解除劳动合同，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项，用人单位亦需支付经济补偿。
二、劳动合同没有明确约定工作地点的情况
合理范围内的调动：
- 若劳动合同未明确约定工作地点，且搬迁距离虽超过20公里，但结合当地交通状况，员工能通过合理方式正常通勤，通常不被视为对劳动合同的重大变更，员工应服从安排，此时无赔偿。
超出合理范围的调动：
- 若搬迁对员工工作和生活造成重大不利影响，如通勤时间大幅增加、生活成本显著上升等，且工厂未提供补偿措施（如班车、交通补贴等），员工有权拒绝前往新厂址工作，并要求用人单位支付经济补偿，标准同上。
三、其他考虑因素
- 公司是否采取合理措施：若公司针对搬迁采取了一些合理措施来减少对员工的影响，比如提供班车接送、发放交通补贴、改善新办公地点的办公条件等，那么认定公司搬迁构成对劳动合同履行重大不利影响的可能性就会降低。
- 沟通与协商：公司决定搬迁前是否与员工进行充分沟通和协商也是一个重要因素。如果公司提前通知、听取员工意见，并提供合理的补偿方案或安置措施，员工再因个人原因离职，获得赔偿的可能性就较低。
建议：在遇到搬厂导致的劳动纠纷时，建议你首先与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果无法达成一致，你可以依据相关法律法规来维护自己的合法权益。如果你在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。