要确定劳务协议下不存在劳动关系，可以从以下几个方面进行综合判断：

1. 审查协议性质与内容：

   • 协议性质：首先，要明确双方签订的是劳务合同而非劳动合同。劳务合同通常用于明确双方之间基于劳务提供与接受的权利义务关系，而劳动合同则是确立劳动关系的法律基础。
   • 合同内容：仔细审查合同内容，确保其中明确约定了双方的权利义务关系为劳务关系，而非劳动关系。例如，合同中可以明确约定劳动者提供劳务的时间、方式、报酬等，并强调劳动者不受用人单位的直接管理和指挥，不享受用人单位的福利待遇等。

2. 分析实际用工情况：

   • 主体资格：确认劳动者和用人单位是否符合劳动关系的主体资格。例如，未毕业的大学生、退休人员等通常不具备劳动者的主体资格，他们与用人单位之间更可能形成劳务关系。
   • 从属性特征：劳动关系具有人格从属性、经济从属性和组织从属性的特征。如果劳动者在工作中相对独立，不受用人单位的直接管理和指挥，或者其提供的服务并非用人单位业务的组成部分，那么可能不构成劳动关系。例如，外卖平台的骑手如果以自己的技能、设施在一定范围内自由承接业务，且平台对其工作过程不进行过多干预，那么双方之间可能形成的是承揽关系或劳务关系，而非劳动关系。
   • 报酬支付方式：劳动关系中，劳动者的报酬通常按月支付，且往往与工作时间、工作量等挂钩。而在劳务关系中，报酬的支付方式更为灵活，可以按小时、天、周或项目完成进度等计算。如果劳务协议中明确约定了报酬的支付方式，且该方式更符合劳务关系的特征，那么可以作为判断劳动关系不存在的依据。

3. 收集并审查相关证据：

   • 工资支付记录：如果用人单位没有向劳动者支付过工资，而是支付的劳务费或其他名义的费用，且这些费用与劳动者的工作时间、工作量等无直接关联，那么可能表明双方之间不存在劳动关系。
   • 社保缴纳记录：用人单位是否为劳动者缴纳社保也是判断劳动关系是否存在的重要依据。然而，未缴纳社保并不必然导致劳动关系不成立，还需结合其他因素综合判断。如果劳务协议中明确约定了用人单位不为劳动者缴纳社保，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以作为判断劳动关系不存在的辅助证据。
   • 工作证件与服务凭证：如工作证、服务证、考勤记录等能够证明劳动者身份和工作情况的证件和记录。如果这些证件和记录上明确标注了“劳务”字样或类似表述，或者能够证明劳动者不受用人单位的直接管理和指挥，那么可能表明双方之间形成的是劳务关系。
   • 招聘记录与登记表：用人单位的招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录以及劳动者的入职申请表等也可以作为判断劳动关系是否存在的依据。如果这些记录中明确注明了双方约定的是劳务关系，或者能够证明劳动者不符合劳动关系的主体资格，那么可以据此认定劳动关系不存在。

4. 参考法律规定与司法实践：

   • 法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。如果双方之间的关系不符合劳动关系的定义和特征，那么可以认定劳动关系不存在。
   • 司法实践：在司法实践中，法院会根据双方提供的证据和实际情况进行综合判断。如果用人单位能够提供充分证据证明双方之间形成的是劳务关系而非劳动关系（如双方签订的劳务合同、报酬支付方式、工作过程管理等），那么法院可能会支持用人单位的主张。

在签订劳务协议时，为了明确双方之间不存在劳动关系，建议采取以下措施：

• 在协议中明确约定双方的权利义务关系为劳务关系，并详细列举劳务提供的内容、方式、时间、报酬等条款。
• 避免在协议中使用可能引发歧义的表述，如“工资”、“福利待遇”等与劳动关系相关的词汇。
• 确保协议内容符合法律法规的强制性规定，不侵犯劳动者的合法权益。
• 在实际用工过程中，保持与劳动者的相对独立性，避免对劳动者进行过多的管理和指挥。

最后需要强调的是，劳动关系的认定是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑多个因素。如果双方对是否存在劳动关系存在争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构进行裁决。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。