关于大学生不签订书面劳动合同在试用期内是否保留应届生身份的问题，结论如下：

1. 应届生身份的认定主要取决于毕业时间、择业期状态及具体政策规定，而非单纯是否签订书面劳动合同。即使未签订书面劳动合同，若处于毕业当年或择业期内且未落实工作单位（如未缴纳社保、档案和组织关系保留在原毕业学校或就业服务机构），通常仍可视为应届生。

2. 实习期或试用期的性质是关键因素。若试用期是毕业前的实习阶段，未与用人单位建立正式劳动关系（如未缴纳社保、未签订正式劳动合同），则不影响应届生身份。但若试用期已属于毕业后与用人单位建立的正式劳动关系（即使未签书面合同，但实际履行工作职责并领取报酬），则可能不再被视为应届生。

详细分析：

• 毕业时间与择业期：

  • 毕业当年：在毕业年度内，即使未签订书面劳动合同，只要未正式毕业，学籍仍属于在校学生，通常被视为应届生。
  • 择业期内：毕业后两年内（具体期限可能因地区和单位而异），若未落实工作单位（未签署正式劳动合同且未缴纳社保），仍可能被视为应届生。

• 实习期与试用期的区别：

  • 实习期：通常是毕业前的临时性工作，旨在增加实践经验，未与用人单位建立正式劳动关系，不影响应届生身份。
  • 试用期：若属于毕业后与用人单位建立的正式劳动关系的一部分（即使未签书面合同，但实际履行工作职责并领取报酬），则可能被视为已落实工作单位，从而影响应届生身份。

• 用人单位的认定标准：

  • 不同用人单位对应届生的界定可能有差异。有些单位可能明确规定，只要签过劳动合同（无论书面与否）就不算应届生；而有些单位则可能更注重实际工作情况和社保缴纳记录。

建议：

• 了解具体政策：及时关注并了解所在地区、行业或单位对应届生身份的认定标准和相关政策文件，以便做出合理的职业规划。
• 谨慎签订合同：在毕业前或择业期内，若希望保留应届生身份，应谨慎签订劳动合同，特别是要明确合同性质（如是否为正式劳动合同）和试用期条款。
• 咨询专业意见：如有疑问或需要更准确的建议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

示例说明：

假设某大学生于2024年6月毕业，在2024年1月至5月期间与某单位签订了实习协议（未缴纳社保、未签订正式劳动合同），并在实习期间表现良好。毕业后，该学生未立即与该单位签订正式劳动合同，而是选择继续寻找其他工作机会。在此情况下，该学生仍可被视为应届生，因为其未落实工作单位且档案和组织关系可能仍保留在原毕业学校或就业服务机构。然而，如果该学生在毕业后与该单位签订了正式劳动合同并开始缴纳社保，则可能不再被视为应届生。